薪酬调查报告

薪酬调查报告十三篇

【调查报告】导语，我们大家所阅读的此篇有23265文字共十三篇，由郑莉银用心改进后上传！欢迎来学习！

薪酬调查报告 篇一

　5行业平均薪酬排名居前

报告数据显示,20xx年所调查的行业平均薪酬（包括保险）排名前5名的依次是:计算机服务与软件业、房地产业、批发和零售业、生产制造业、租凭和商务服务业（详细数据见相关图表).

与去年相比,生产制造业取代金融业挤进前5且排名第四,引人注目.而据20xx年人力资源市场供求报告来看,生产制造业企业的用工需求比重在第二产业的总用工需求中位居榜首,这也间接提升了生产制造业的平均薪酬.

　薪酬排名前10名的职业

报告数据显示,以去年为参照,今年所调查的职位薪酬排名前10名的是:信息经理,多数人薪酬在4626元/月,少数人高达7783元/月;营运总监,多数人4500元/月,少数人5300元/月、财务经理,多数人3904元/月,少数人4500元/月;销售总监,多数人3800元/月,少数人4500元/月.其他挤入收入前10名的职业还有行政经理、工程建筑安全员、餐饮部经理、工程造价员、人事经理和测绘技术人员等（详细数据见相关图表).

据介绍,销售主管的薪酬,今年较去年平均薪酬提高了770元/月,充分表明了在海南省在国际旅游岛建设上升为国家战略后,第三产业得到迅速发展.企业用人需求以第三产业为主,呈上升的发展趋势.

　平均薪酬涨幅前10名的职位

与去年相比,本次调查的224家企业中,平均薪酬（包含保险）涨幅前10名的职位分别是:质检工、收发员、客房服务员、包装工、水产养殖工程技术人员、收银员、餐具清洗保管员、理货员、出纳员和保卫部门经理（详细数据见相关图表).

新闻发布会上,海南一家制药厂的人事主管告诉记者,她们药厂的质检员工资涨幅很大,与去年相比,月薪涨幅在1000元左右,"质检员这个岗位,工作能力主要是靠经验累积的,跳槽很频繁,

xxx为了稳住人才,只能提高薪酬".

　经验与能力比学历更吃香

本次调查还显示,从事专业技术岗位的大专毕业生与一般管理岗位的本科毕业生起步工资相当,一名水产养殖工程技术人员和一名人事主管的最低工资差别仅200元,而水电工与软件工程帅的最低工资也非常接近,分别为1500元和1600元.可以看出企业对学历的追求在淡化,另一方面,由于本科或本科以上毕业生逐渐树立"先就业后择业"的观念,对起步工资的追求并不高.

　高技术人员受"眷顾"

高技术人员的缺乏,促使用人单位进一步完善内部的工资制度,突出了技能的重要性,在工资分配方面不断提升.高技术人员的工资待遇超过一般管理岗位人员,大多数高技术人员,如测绘技术人员、工程预算技术人员等,跻身本次薪资调查的前列,月薪在20xx元—3500元/月之间.随着社会的发展,技能越高,工资越高的观念已为企业普遍接受.调查结果显示,高技术人员的平均基本工资是2997.4元/月,而锅炉工、包装工等低技术人员的平均基本工资是1988.3元/月,高出近1000元.

　大部分职位绩效工资不高

调查结果显示,被调查的78个职位中,除了管理高层类、房地产施工类和销售类的职位的绩效工资比较高外,如置业顾问、销售代表、保险从业人员等认得平均绩效工资在1000元/月左右,其他职位的绩效工资都不高,有的职位甚至没有绩效工资.这说明部分企业员工薪资构造不明确;被调查的企业中,有部分企业没有认识到绩效工资对员工的激励的重要作用,所以没有对该职位定绩效,只给该职位定基础工资.

　社会保险缴纳率提高

调查报告中还涉及到社会保险和绩效工资的调查.在本次调查的企业中,社会保险缴纳率达到95%,与去年的90%相比,有较大幅度的提升.这从侧面反映了海南省企业的社会责任感不断增强,就业员工的福利待遇得到进一步的保障.

薪酬调查报告 篇二

有关数据表明,近几年来,燕郊地区农民收入持续不断增加,年胜一年,对数据深入xxx发现,村民们推陈出新,一改日出而耕,日落而息的传统农业模式,发展多项经营的商品农业,另外农民思想也发生转变,不再固守土地,离乡务工也推动了农民收入水平的提高.

自从镇提出农民增加收入一个主要途径是调整 农业 产业结构以来,乡党委、 带领燕郊村民紧紧围绕 粮食 增产、农业增效、农民增收抓调整,突出本地优势、因地制宜发展订单农业、大棚农业.在种植小麦,玉米的基础上,建设大棚生产基地,种植绿色生态食品,凭借燕郊是北京郊区的良好区位,大棚种植渐渐成为农民增收的重要渠道,相比前几年来看,20xx年农业的比较收益大幅提高提高,农民的人均收入由2500上升到3200.

农民增加收入的另一个主要途径是外出务工收入据20xx年 统计 ,全乡总劳力8206人,其中长年外出务工 劳动 力2966人,约占总人口20.4%.从调研情况来看,外出务工劳动力按每年最低纯收入2400元来算,全乡仅外出务工一项可带回资金712万元,人均498元.

在燕郊取得骄人的成绩同时,也存在着中国底层劳动的普遍弱势.

当前农民的消费开支负但仍然过重,据调研,农民的收入主要支出于农业生产、 医疗 费、学费等.由于农业生产资料的价格有较大程度的增长,农业生产的费用仍然要占农民收入相当大的比例;另外是医疗费用支出,农民一旦生病住院,医疗费用支出比重就大幅度上升,尤其是主要劳动力生病后,致使该家庭劳动力缺乏,常常很快就会返贫.

另外,农民的科学文化素质不高,虽然乡党委,加大了对农民的培训力度,在一定程度上农民的素质有所提高,但是农民的整体素质还有待提高,主要体现在生产 经营 管 理 技能、 文化 科学素质和观念意识等方面,既影响了农业的生产,也影响了劳动力的移,大量的农村剩余劳动力,外出务工只能做苦力和劳动密度高的行业,未能以劳动力产生劳动价值,造成了人力资源的优势不能显现.

农民经营生产方式粗放.主要表现在三个方面:一是生产规模过于狭小,规模经营还只是少数;二是 科技 含量低,农户缺少农作物新品种的应用、种植、病虫害有效预防等技术,新种一种家作物要花上三年五年的时间去培育;三是管理粗放,缺少精细耕种的田间管理以及精确的经济核算,造成了生产资料的极大浪费和生产成本的增加.

农民的信息来源渠道单一.在市场经济体制下,农户从真正意义上相对的生产经营单位成为相对的经营者和决策者,改革把农民推向市场经济的前台,农产品以从卖方市场转向买方市场.在这种情况下,农民正确地掌握信息,指导生产经营成为在市场中取胜的必要条件,但从目前来看农民的信息来源渠道单一,农民信息不灵是农村的一大普遍现象,这就造成了农村农业产业结构调整的困难加大.

20xx薪酬调研报告(2)

近年来,和地方不断加大对三农的扶持力度,了一系列的政策法规以保障农民收入快速健康发展.然而,从现实情况看,农民收入依然增长缓慢.

由于农民的收入本来就较低,加上生活支出不断增加,农业结构调整成效尚未充分显现,农村劳动力难以充分就业,农民创业意识和技能薄弱等,使得农民的收入相当低,增收非常困难.我们调研显示:

(1)农民绝对收入水平较低.20xx年,全国的农民人均纯收入只有2622元,折合为320美元,平均每天不足1美元.更值得注意的是,仍然有相当数量的农村人口,其收入水平比全国平均值还要低得多.按照人均635元的贫困线标准,20xx年年底全国尚有2900万绝对贫困人口.如果按照人均825元(100美元)的标准,则全国有9000万左右的人口低于此标准,而这个数量大于欧洲任一国家的人口总数.20xx年公布的绝对贫困人口数字,同20xx年相比,不仅没有减少,反而增加了80万人.其主要原因就在于仍然有相当数量的农村人口,虽然不属于统计中的贫困人口,但是收入水平很低,仅仅略高于贫困线,只要气候等生产条件稍有不利变化,就会陷入到贫困人口的行列中去.这部分贫困人口和准贫困人口的收入提高,将受到自然和经济基础条件的约束,难度非常大.近年来,减贫速度不断减慢.20xx年医药行业企业间的兼并重组将持续深入,今年将成为医药企业迅速扩大势力范围,提速发展的重要战略年.在这个关键时点,人才争夺战也在悄然打响.年初,华东区某医药商业xxx以三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员;2月,华北区某医药xxx以20%的薪酬涨幅激励核心团队,提高员工满意度;3月初,华南地区某生物制药xxx在人才招聘会中,以高出同行业80%的薪酬标准招揽各界英才.虽然吸引和保留核心员工的方式有多种,毫无疑问,薪酬福利是权重最大的要素.在生物制药方兴未艾,中药技术二次创新,化学药物占据优势,医药商业规模扩容的今天,各类医药企业的薪酬水平到底如何?我们从北京众达朴信管理咨询有限xxx 推出的<>中,可以得到一些答案.

生物制药研发人员薪酬水平较高

生物制药是国家的战略性新兴产业,其制药技术将成为未来创新主动力也是企业核心竞争力,从对研发人员的薪酬策略上,可以看到生物制药行业对研发人员的重视程度.从众达朴信的一类城市医药行业薪酬报告来看,生物制药行业的研发专员、研发经理和研发部长的年度总现金中位值分别是:95685元,184585元和286873元.研发人员20xx年的涨薪涨幅在15.8%,处于各职能前列.化学药物的研发人员薪酬水平略低与生物制药,研发经理的年度总现金为145328元,而中药企业的研发经理相应数据为128846元.

医药商业销售人员薪酬优势明显

未来几年,医药商业市场规模将继续扩容、行业集中度不断提升.药品批发企业兼并重组步伐加快,行业规模化程度进一步提高.销售人员一直是医药行业离职率最高的职类,而对医药商业行业来讲,销售人员对其发展起到至关重要的作用.从众达朴信薪酬调研报告中来看,20xx年医药商业销售代表、销售经理、销售部长的年度总现金分别为89658元,223588元和387685元,生物制药的销售人员薪酬也逐年增加,销售经理年薪中位值为173560元,化学药物销售经理年薪中位值为165872元.国外销售和国内销售的薪酬差距依然很大,销售部长层级薪酬差距在35%-50%.

中药行业缩短薪酬差距

中药行业占医药行业约为22%份额,属于外商投资受限的行业,政策重点扶持,也是中国具有比较优势的子行业.随着中药行业创新力度加大,利润逐年增长,薪酬水平也与同行业缩短了差距,中药行业的经理层级年薪范围在12-18万之间,较上一年度增幅14.8%.

各类型医药xxx涨薪幅度预测

20xx-20xx年的医改,为医药行业长远发展建立了基石,医药行业市场被全面看好.根据众达朴信的监测数据显示,参与调研医药企业20xx年实际涨薪幅度为13.2%,20xx年预计涨薪幅度为12.6%,其中生物制药预计涨薪幅度为13.3%,化学药物预计涨薪幅度为12.8%,医药商业和中药预计涨薪幅度分别为12.2%和11.3%.其中研发、生产和销售仍然是涨薪重点部门.

福利项目不断完善

医药行业福利完善程度相对较高.由于制药企业大部分都在远离市中心的郊区,所以超过70%的企业提供班车和工作餐.超过60%的医药企业提供旅游、过节费、文体票等体现员工关怀的福利项目.未来几年,有30%的医药企业会提供弹性福利,这项政策会有效地保留和激励核心骨干员工,提高雇主满意度.

(2)增收速度缓慢.我国农民人均收入增长缓慢,表现在两个方面.一是同过去的情况比速度大大降低.改革开放的前6年,农民人均收入的年增长按可比口径计算在14%～20%之间.而1997年以来平均只有4%.二是同全面建设小康社会的要求比差距很大.2000年我国农业劳动力人均GDp为4460元,大约相当于540美元,按农业人口折合为人均300美元左右.到 20xx年全面实现小康社会,人均GDp要达到3000美元.农村人均要实现这个目标,每年的增长率要达到12.2%.即使考虑到城乡经济发展水平的差距,将农村人均GDp的目标确定为社会平均水平的一半即1500美元,每年的增长率也要达到8.4%.同这个要求相比,实际发展速度要低得多.

(3)城乡差距加大.改革开放以来的25年中,城乡收入差距扩大的年份有16年,而城乡差距缩小的年份只有9年,缩小年份主要集中在19781983年和19951997年的两个阶段.其中的主要原因,在前一个阶段是劳动生产率和农产品价格的大幅度提高,而在后一个阶段则主要是农产品价格的提高.城乡收入比例在改革开放之初的1978年为2.56:1,1983年缩小到最低,为1.82:1;然后不断扩大,到1994年达到了一个新高,为2.86:1;然后降低到1997年的2.47:1;从1998年开始,逐年显著扩大,20xx年扩大到3.23:1.近几年来,尽管诸多因素都很有利,农民增收速度可以超过5%,但是仍可能落后于城镇居民,使城乡差距继续扩大.

(4)地区发展不平衡.不同地区之间农民的人均收入差距较大,并且这种差距没有缩小的趋势.总的说来,呈现出明显的东高西低、从东南沿海向西部内陆地区递减的趋势.上海、北京和浙江的农民人均收入水平,是西部云南、贵州、甘肃和陕西等省的3～4倍.由于城市居民在不同地区之间相对差异较小,因此,城乡居民收入的差距,呈现出明显的由东向西的递增趋势.即东部沿海地区城乡居民收入差别较小,而西部地区城乡差别更大一些.

2、造成我国农民收入问题的原因

(1)农民整体素质还不高,还不能适应新形势下市场经济发展的要求.突出表现:一是文化素质较低.据调研xxx,农民劳动力中,小学及小学以下文化程度的约占6%左右,初中文化程度的约占20%左右,高中文化程度的约占20%左右.二是思想僵化,心理承受能力较差.在结构调整上,思路狭窄,不敢主动出击,存在等靠思想和过份依赖心理,瞻前顾后,怕担风险,不敢大胆地调整产品结构,不具备适应市场经济的应变能力.三是绝大多数农民对市场把握不准.从调研情况看,多数农民不了解和掌握市场行情,对市场需要什么,既不去研究,也不会去搞深入细致的调研,捕捉不到有价值的市场信息,在组织农业生产时,不是先看市场后抓生产,而是今年的生产看去年,对市场判断不准把握不准,造成的结果是什么赚钱种什么,种出什么就赔钱.

(2)农业结构调整和农业产业化经营发展还跟不上形势要求.总体看,一是特色主导产业总量小,覆盖农户少.农业产业化经营率还不高,龙头企业规模小,带动力弱,农村经济组织化程度低,大部分龙头企业与农户之间还没有真正形成利益共享,风险共担的利益共同体,还是单纯的买卖关系,产业化经营链条短,农产品加工增值水平低,初级原料生产比重大,大部分农产品基本上是从农田到市场,缺乏深加工、高附加值的产品,高科技含量产品少,加工增值率低.二是结构调整还只是停留在规模扩张上,缺乏在内在质量提高上下功夫.以蔬菜为例,近两年来,有的地区蔬菜种植特别是设施蔬菜种植,面积连年快速增长,为农民增收发挥了重要作用.但种植结构雷同,品种特色不明显,科技含量不高,大路菜多,贮藏、保鲜、深加工及包装、运输等严重滞后,如不抓紧研究对策,将有可能出现新一轮的结构过剩,应引起高度重视.

(3)及其职能部门引导、协调、服务功能滞后,不能有效地解决农民在生产过程中的诸多困难.一是信息服务滞后,手段缺乏,不能及时给农民提供各种市场信息和致富信息,使农民无所适从,组织生产难,进入市场难.二是技术服务跟不上.原因是部门管理制度不完善,科技人员的激励约束机制不健全,使科技人员缺乏事业心和责任感,主动上门服务意识差,其结果是科技人员得不到实践,农民得不到产前、产中、产后的技术服务.特别是高新技术应用上,技术与生产严重脱切,导致农民增收难.三是信贷部门缺乏有效的资金扶持措施,一家一户贷款困难.调研发现,多数农民都有强烈的增收意识,并有一些可行的增收项目,但苦于没有启动资金,而难以上马.

(4)农民的负担比较重.据调研显示,我国农村大部分农民家庭都有两个孩子,孩子要上学会需要一笔很大的投资,现在农民都希望自己的子女能上大学,不一辈子像他们一样只是个农民,供一个子女上大学几乎要花掉农民家庭三分之二的开支;家庭长辈的供养也需要一笔的开支.除此之外,还有农作物每年的成本开支.家庭生活费,子女教育费,农业成本费,三个最基本的方面的开支累加起来,对与本来就不富裕的农民来说,生活就难上加难了.

体会

我国农民数量如此之多,要解决农民的温饱问题,要带领农民奔小康,要带动我国经济的发展,就必须要增加农民的收入,当前增加农民收入的主要对策有:

1、提高农民的科学文化素质.要增加农民收入,关键在于农民自身的素质.农民的文化素质相对较低,这就要求部门下乡组织农民技能培训,打破思想僵化的局面,让农民大胆尝试,自主创新,随机应变,让农民更多更早的了解市场的最新信息和动态.收入来自与农民,农民必须从自身做好.

2、推进结构战略性调整,充分挖掘农业内部潜力.这是农民增收的基础.要面向市场,依靠科技,发挥比较优势,推进农业结构战略性调整.一是在优化品种、品质结构,大力发展优质农产品生产的同时,切实抓好质量安全管理.二是推进优势农产品区域布局,充分发挥区域比较优势,形成优势产业带.三是推动农业产业化经营,发展农产品精深加工,提高农产品的附加值,创造新的消费需求.四是大力发展农村二、三产业和农村服务业,提高乡镇企业发展水平,充分发挥对农民增收的带动作用.

3、加快转移农村富余劳动力,拓宽农民增收途径.把农村富余劳动力转移出去,可以增加农民的资源占有量,扩大农业经营规模,提高农业劳动生产率,扩大农产品市场需求,同时增加农民的非农收入,这是一举多得的好事.一是加快农村城镇化进程,加快发展小城镇,壮大县域经济,为农民提供更多的就业机会.二是加强对农民进城务工的引导和管理,把农民进城务工当成一项产业来抓,促进农民工跨区域流动,加快城乡经济社会一体化.

4、调整国民收入分配格局,加大对农业的支持保护力度.必须调整国民收入分配格局,加大对农业和农村的投入,加强对农业的支持保护力度,帮助农民改善生产生活条件,降低农村经济发展成本,促进农民增收.一要加强农村基础设施建设,新增基本建设资金应向农村基础设施建设倾斜.每年新增教育、卫生、文化事业经费应向农村倾斜,以逐步缩小城乡经济社会事业发展方面的差距.二是对农业、农民进行直接补贴,尤其是要配合农村税费改革和粮食流通体制改革,积极探索对农业和农民实行补贴的各种有效方式,逐步建立对种粮农民生产直接补贴机制.

5、进一步深化农村改革,为农民增收创造良好的体制环境.一是全面推进农村税费改革.坚持依法征税,加快乡镇机构改革,尽快取消农业特产税.二是继续深化粮食流通体制改革.加快培育和规范粮食市场,完善粮食宏观调控体系,积极探索对农民的补贴机制.三是加快推进农村金融和卫生体制改革,积极探索新型合作医疗制度和农村贫困家庭医疗救助制度的运行机制和管理办法,解决农民因患传染病、地方病等大病而出现的因病致贫、返贫问题.

薪酬调查报告 篇三

据了解,这是南方人才市场连续第九年发布广东地区薪酬调查报告.今年仍以珠三角七个城市(广州、深圳、珠海、东莞、佛山、中山、惠州)和潮汕地区为调查对象,调查总样本量达186.61万份,覆盖<>中具有代表性的34个行业、318个职位.

调查显示,深圳以7261元保持平均月薪榜首位置,广州则位居第二位,平均月薪为6830元.据南方人才市场相关负责人介绍,自xx年开始统计广东地区薪酬状况以来,广州的平均月薪水平仅xx年高于深圳(当年广州为6782元,深圳为6760元),其他年份均为深圳高于广州.

其他城市,佛山由去年的第六位跃居第三位,平均月薪6082元,赶超了惠州(6029元)、东莞(5971元);中山、珠海、潮汕地区平均月薪则分别为5654元、5633元、4966元.调查还显示,惠州、珠海平均月薪有下降趋势,其中惠州比xx年下降约为3.1%.

你的薪酬是超值,还是单位给你发少了?12日,广东省人社厅首次发布"xx年广东省人力资源市场工资指导价位".按统计情况,本科生最高月薪指导价位为25778元,平均月薪指导价位是6505元.

通过对全省1万户用工监测企业人工成本情况、在岗职工工资报酬情况进行调查,调查对象涵盖住宿和餐饮业,制造业,批发和零售业,电力、热力、燃气及水生产和供应业等18个行业门类的劳动者.通过对劳动者薪酬进行系统统计,最终测算出去年广东劳动力工资指导价位.

统计显示,广东所有职业最高月均工资指导价位为12393元,最低为1239元,平均为3318元;单位、企业负责人最高工资指导价位为27265元,最低为1496元,平均为6226元.

平均工资指导价位过万的有文学艺术工作人员(10318)、海洋工程技术人员(10623)、科学研究与技术服务企业负责人(11944)、金融业企业负责人(13705)、"烟草及其制品加工人员"(13948元).

从企业属性上看,企业负责人平均月薪指导价位是10227元,中型企业的金融业务人员月薪11802元.

从学历上看,研究生(含博士、硕士)最高指导价位为49299,最低为1344元,平均数为9244元;大学本科最高为25778元,最低位1654元,平均为6505元;专科最高为15699元,最低位1467元,平均为4495元.

薪酬调查报告 篇四

据悉,本次薪酬调查结果主要分为两部分:第一部分是13个行业通用的岗位的薪酬调查数据,平行对比这些通用职位在各行业的薪酬数值.第二部分是13个行业各自特有的岗位薪酬调查结果.而调查报告中的薪酬组成主要是:月薪酬=月基本工资+月津补贴(含加班费)+月奖金(含年度奖金)+社保企业部分.

在梳理相关的调查信息后,该协会形成了<>.报告指,xx年,顺德区平均薪酬涨薪明显放缓,工资平均增幅3.5%.

薪酬调查报告 篇五

每年八月,都有许多大学生们唱完骊歌,告别校园,大多数已经在工作岗位上开始新的生活.不过,网络上不时有大学生抱怨:"工资太低,还不如保姆,大学四年白读了."这样的抱怨有些悲观,越来越多的'人开始关注毕业大学生的工资.

近日,100位20xx-20xx6年毕业的大学本科生成了我的调查的样本:潭门参加工作候的第一个月工是多少?工作几年、几个月之后,现在的工资是多少?这几年来应届大学毕业生第一个月的薪酬走向如何?通过这次调查的数据,我为以后的入社会积累了宝贵的经验.

样本:100名大学毕业生

此次调查共回收有效问卷100份,其中职业包括:公务员,教师,助理,文秘,业务员,技术员,财务,xxxxxxxx策划,护士,金融顾问,记者等/数据:第一个月平局工资:2800元

根据统计,这100名大学生工作第一个月平均工资位2800元,其中,20xx—3000元这个档次占了七成多.

调查发现,第一个月收入低于20xx元的相对较少,且多是公务员.20xx5年毕业的小李在一家网络xxx工作,主要业务是营销."名片上印着销xxxx代表,实际工作是拉业务.底薪1800元,靠其他业务提成.不过第二个月及拿到了5000元,他拉到了第一笔业务,从中的提成就成为了他的奖金.

不过,也有不少从事销xxxx业务的大学生,第一个月就拿到了高薪.20xx3年毕业的小王,在一家电子企业上班,第一个月工资5000元.别的同事大概在20xx元.他因为具有语言优势,待遇比其他人高些.

第一个月5000元以上的相对较少,不到一成.从职业上看,主要是IT行业技术人员,媒体从事人员,垄断性行业等.

郑梦怡.桥西区就业管理服务中心主任.她说:“据我了解,大学本科毕业生工作工资地区集中在20xx—3000元之间,并且2200—2800元之家最为集中."有人抱怨20xx多元的工资还不如保姆,保姆还包吃住,其实两者没有什么好比较的.保姆做的活,许多大学生不一定做的来.另一方面,大学生将来的工资收入根据能力,资历还会有很大的提升空间,大师保姆的空间却很小.有关专家还表示,大学毕业生月收入低于20xx的很少,除了业务员,还有一小小部分是在私企上班的.

第一个月就能拿到7000元的很少,IT行业的是其中一类.近年来电子商务的快速崛起,使得IT行业的人员工资暴涨,同时专业人员也变得需求热十分紧俏.数据:目前平均工资:5658元/月

根据统计,这100名大学生目前的工资平均为5658元/月,其中,4000—5000元这个档为多数,占了四成.和前面数据比较可以发现,大学生工作几年后,随

着经验,资历,业绩的增加,工资普遍大幅上涨,工资在3000元以下的比例下降到必达一成.并且,在我统计中发现,工资低于2400元的已经没有了.第一个月工资在5000元以上的不到一成,但是工作几年后,高收入者逐渐增加,5000元以上的已经占了1/4,思想汇报范文其中不乏月薪万元以上的高收入者.这些高收入者的职务很大一部分和刚工作时有了变化,从原来的支援,技术员变成了部门经理,组长,主管等.

专家:刚开始时不必太计较工资

绝大多数毕业生工作几年后,工资都会有一定的提升.在一些专业性强的岗位,如果能力强,提升的会更快一些.一些文职类的岗位,提升的相对要少一些.现在许多单位,特别是企业,用人机制非常灵活,只要有能力,两三年就被提升为中层的很多.

走向:首月工资五年涨500多元

数据显示,近5年石家庄地区大学毕业生首月工资为:20xx年:2275元;20xx3年:2492元;20xx4年:2492元;20xx5年:3038元20xx6年:2698元.解读:总体呈上升趋势

感想:通过此次调查,大致了解了毕业生的工资,为自己将来步入社会积累了宝贵的经验,更好去规划自己的人生.

薪酬调查报告 篇六

这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单.其中,经过工作人员的电话联系,对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业,及时上报给市里并进行替换,我区共替换了131家企业.

在确定了样本企业后,我队立即着手把样本名单分工到个人,并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人.并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神,利用最短的时间把培训事宜通知到位,同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训.最终在我队工作人员的共同努力下,于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作.

培训结束后,各工作人员分工明确,每人负责50家企业,专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员,认真指导企业进行数据填报,同时督促企业按时报送调查数据.最后,我队对数据进行汇总、审核后,于6月11日将全部数据上报给市里.

薪酬调查报告 篇七

一、调查前言

本次调查总样本量达到189万,数据覆盖广东8个城市（广州、深圳、珠海、东莞、佛山、中山、惠州、潮汕地区）,34个行业,318个职位.318个职位平均月薪增幅不同,增幅最高达40%.调查结果显示,20xx年所调查的318个职位平均月薪增幅不同.增幅最高的约为40%,而去年最高约为15%;增长幅度最低的约为0.1%;所有职位的平均增幅约为4%,与去年持平.20xx年与20xx年相比,不同性质的企业平均薪酬增幅相差较大,增幅最高的是国有企业,达到12.1%,而民营企业相比去年平均月薪下降0.4%.不同学历的平均增幅约为2%,与去年持平,其中专科及以下学历的平均月薪增幅较大,本科及以上学历的平均月薪均出现不同程度的下降.

二、金融业平均工资最高

从行业来看,金融业的平均月薪以7622元继续保持行业的领先地位,这与广州市确立建设现代金融体系的战略目标有十分紧密的关联.20xx年是广州市"十三五"规划的开局之年,广州市已明确了建设国际航运、国际物流、国际贸易中心和现代金融服务体系的目标,金融业、化学/医药制造业、房地产业、交通运输、仓储和邮政业、通信/计算机/电子设备制造业等也会继续通过提高薪酬来吸引、留住人才,预计薪酬增长率都在10%以上.

三、国企平均薪酬超越外企

国有企业的平均薪酬水平超越外商独资企业,以6852元的平均月薪居于第一位,民营企业平均薪酬水平最低,为5707元.从产业需求来看,第二产业是需求大户,制造业及贸易、批发和零售业招聘需求虽然占整体需求的较大比例,但招聘规模、频率有较为明显的降低.

四、广东地区行业薪酬

1 采矿/地质/金属/石油 4469

2 电力、燃气及水的生产和供应业 5667

3 房地产业 5395

4 建筑业 5595

5 交通运输、仓储和邮政业 4456

6 教育 5547

7 金融业 7622

8 居民服务业 5000

9 家电及电子产品零售 6021

10 汽车/摩托车制造及零售 5600

11 食品、饮料及烟草零售 5390

12 农、林、牧、渔业 4631

13 批发业 6045

14 法律服务 5927

15 业 4857

16 会议及展览服务 5410

17 职业中介服务 5774

18 咨询与调查 6985

19 卫生、社会保障/福利业 5729

20 广电及文化艺术业 6600

21 电信和其他信息传输服务业 5663

22 计算机服务业 6016

23 软件业 6164

24 娱乐业/体育业 4501

25 电气/电工机械及器材制造 6132

26 纺织服装/毛皮制造 5267

27 工艺品及家具制造 5293

28 化学/医药制造业 4926

29 环保/医疗设备制造业 5594

30 通信、计算机、电子设备制造 5204

31 文教体育用品制造业 4522

32 仪表/衡器/电工/文化机械制造 4160

33 造纸及印刷制造业 4913

34 住宿/餐饮/旅行社 4813

薪酬调查报告 篇八

从调查的数据上看,从事会计行业的以女性职员居多,女性会计行业职员占到了71.67%,而男性职员仅有28.33%.

从调查数据来看,80、90后占据了调查数据的82%,可谓"鲜肉"当道,这反映了当今就业的一个趋势,越来越多的年轻人选择从事财会工作.根据财政部官网的数据推算,我国会计人员数量不低于1500万,达到了全部就业人数的1.94%,这意味着,每100个人中,就有2个人与会计结下了不解之缘.

总体上看,大部分会计从业者工作年限偏高,工作3年以上的人数占比高达80%,会计工作很稳定,值得大家托付一辈子.这也是很多人一直不愿意跳槽到其他行业的主要原因.

我们可以看到,财务工作中的主力军便是普通的会计人员,会计、税务专员、会计助理、出纳加起来共占了73.36%.同时,主管会计的数量和普通会计数量比例为1:3.77,这意味着在财务部门,平均每5个人便需要设置一个主管.

根据调查结果显示,拥有会计从业资格证书的人最多,占比高达41.83%,初级职称次之,但是随着证书级别变高,拥有者却越来越少.

会计从业者大部分是本科学历,高达61.72%,会计从业者学历普遍处于较高水平.

从调查到的数据来看,薪酬分布区域最多的是6万-10万/年,共计有37.39%的人群处于这一区间.虽然,这个薪资水平在全国已经处于较高水平,但是,从这个数据我们可以看出,在全国范围内,会计行业虽然从业者很多,但是大部分都是基层员工,高级别的员工数量很少.

根据调查结果显示,预期20xx年薪资会增长的人群占比高达76.58%,其中,预期增加0%-20%之间的人群占比高达49.01%,预期增加20%-50%之间的人群占比高达27.88%,预期增加50%以上的人群占比达9.91%,11.65%保守派人群预期薪资没有变化,可能这小部分会计人一贯坚持谨慎、保守的原则去估计,但仍有1.54%的少数派预期工资会减少,可能由于对自己信心不足,缺乏明确的职业规划目标造成的.

薪酬调查报告 篇九

本次会议还公布了xx年广东省毕业生就业白皮书和就业质量报告.记者发现,同等学历下,男性薪酬普遍高过女性.

报告指出,xx年男性毕业生的平均就业薪酬为2961元/月,而女性毕业生则为2797元/月.

就学历而言,研究生的男女收入差距更大.男性毕业研究生平均薪酬为5421元/月,女性则只有4850元/月,相差500多元.

薪酬调查报告 篇十

为了解西乡塘区高校教师对汽车的需求状况及消费特征,探索老师对汽车在价位、品牌、性能等方面的要求,以期获得有关数据信息,为4S店提供科学有效的依据,特进行此次调查.本次调查由广西机电职业技术学院汽服1001班陈源组小分队承担,调查时间是20xx年5月7日至11日,调查方式为入户（办公室）问卷访问和去汽车4S店进行专访,本次调查选取的样本总数为80名高校教师,访谈对象为4家汽车4S经营店销售顾问.各项调查工作结束后,本调研小组将调查内容予以总结,其调查报告如下:

一、 调查对象的基本情况

(一) 样品基本情况.本次调查主要是广西大学、民族大学、经干院、农职院这4个高校各

级各系办公室教师,发放问卷80份,收回80份,其中有效问卷78份.在有效样本中,男性教师为43人,占总数的55.13%,女性教师为35,占总数的44.87%.其中45人是已婚,占57.69%,33人末婚,占42.31%.

(二) 个人收入情况.本次调查结果显示,大部分教师的年收入是在5万~7万之间,从南

宁市总的消费水平来看已经算是中等偏小康的了,样本中只有12.82%的教师年收入是在3万以下的,这足以说明高校教师的消费水平还是不错的,汽车经销商应当重视这一消费群体.

二、 专门调查部分

(一) 以下内容都可以结合样本的属性进行如:不同的婚姻状况、收入、性别、文化程

度等 ,同时也可以根据其中的几项进行多元对应. 1、 高校教师的年收入情况

从图中可以看出教师的年收入主要集中在3万至10万之间,其约占总样本容量的76.92%.虽说收入不是很高,处于中等偏上水平,但由于教师的收入比较稳定,再加上各种奖金、财政补贴,以及汽车经销商对高校教师购车采取的一些优惠政策,因此高校教师对于汽车还是相当有购买力的.

2、 在近期1~2年高校教师是否有换/购车意向的情况

从图中看到,在样本容量为

78个教师的调查中,有意换购车的就占了一半多,足有66.7%,这说明了高校教师会基于种种原因想要换/购汽车.

3、 高校教师的品牌购车意向情况

从图中可以看出大部分教师选择的是品牌是国产民族或者国产欧美合资的.选择这两个品牌的占了

69.24%.

4、 高校教师对于汽车的个性需求情况

从表中可以看出高校教师购买汽车最主要看重的是安全性与经济性,其占了总量的66.67%.作为受过良好教育、知识丰富的人群,教师在购车时拥有更多主见与理性,特别注重爱车的实用性与便利性,对于外观大气、技术先进、使用安全的车型尤为青睐,而且不同类型（不同专业）的教师对爱车的选择标准也大不同.

5、 高校教师购车动因情况

从图中看出高校教师购车的主要动因是出于实际的需要,比如交通需要.高校教职工购车的原因主要是为了方便上下班,.由于大学城离南宁市区较远,并且大学城内目前缺乏教职工宿舍,各高校教师的工作时间、地点又不稳定,在上下班途中均需花费大量的时间,大大影响工作效率.多数教师反映,有了自己的车之后,节省了大量时间,工作效率大大提高.

6、

从图中可以看出大多数教师购车时所选择的颜色是红色与黑色,选这两种颜色的教师占了总量的54.1%,最少的是墨绿色.原因这两种颜色除了好看,耐脏之外,还能衬托出驾驶员的气质.

7、 高校教师对汽车的期望价位

从图中看出8万~12万是大多数教师的首选价格.其中想要购买10万以上的就占了70以上,说明高校教师购买力不容忽视.

（二）汽车经销4S店对于高校教师消费群体看法的访谈

1、请问贵xxx对于高校教师这一消费群体的关注程度如何?

南宁市高新区广缘雷克萨斯4S店

销售顾问:不是很关注.一般高校教师会买中低档的车,中档偏多.首选价格10万~15万元.因为高校教师的收入虽然稳定,但相对于雷克萨斯这一品牌的高档车来说还是远远不够的`,就算能买得起的也是一些收入较高的校长或者教授之类的,不过他们为了不太张扬也不会买这么贵的车.

南宁市高新区一汽大众4S店

销售顾问:稳定的收入来源、较好的社会形象、独特的消费品位,还有越来越多的高校往市郊方向发展,这也在相当程度上着老师们的购车需求.而且相对目前南宁市西乡塘区各高校教师的平均收入,受访的老师们的收入水平处于中上级别,这个级别也正是多数汽车经销商最看重的收入人群.因此高校教师是我们xxx倍加关注的潜在消费群体之一.

2、请问您认为哪些教师想要买车?

销售顾问:我认为目前南宁市西乡塘区各高校主要有四类教师的购车意向比较强烈:

年轻未婚教师——这个群体的老师比较容易接受新事物,特别喜欢一些刚刚上市的新车型.在他们看来有了车就能扩大自己的朋友圈和交际圈,未来发展的机会也会越来越多,

所以购车对于他们来说也是一种"职业投资".

英语、艺术类女教师——这个群体的老师对于时尚和潮流的嗅觉比较灵敏,更加期待寻找创造更多灵感的创意生活,而兼具创意性与实用性的汽车正好满足了他们的需求.

学校行政管理已婚教师——这个群体的老师相对普通老师来说,工作的内容和范围更广更复杂一些,出于工作的需要购车的也不在少数.

高学历教师——这个群体的教师大多是各个学校的"顶梁柱",承担着比较繁重的教学任务,加班基本上是家常便饭,为了让工作与生活更好地衔接,让工作之余多出一些休闲时光,买车代步是他们的最佳选择.

3、为高校教师购车的欲望,请问贵xxx过去或近期对这一群体采取过哪些促销方式?

销售顾问:每逢节假日,我们xxx都会对教师购车时给一些优惠,比如在价格方面可以相应降低,在贷款买车首付时,别人要首付30%,而教师则可以只付20%,贷款年限别人只可以到3年,而教师则可以到5年等等.

三、 关于高校教师购车意向的二手资料

各高校教师购车的不同说法———购车习惯因专业而异

购车是跟教师的专业方向很有关系的,实用性强一点的学科,比如管理类,经济类专业的购车教师相对来说更加多一些,其余的可能等到年纪大了才会有购买实力.———华南师大

我买车主要考虑外形和品牌,虽然想支持民族工业,但对国产车的品质还不是很放心,所以选择通用.———广东工大龚老师

我算是广州有私家车的第一批人,第一辆车是原装进口的本田,因为日本车的操作性和经济性都不错.换了现在这辆别克君威2.5G,是想换换口味.如果以日常代步为主,第三辆车会选择皇冠;如果只是为了满足欲望的话,我会选择越野车.———冯副教授

10年前我就有了第一辆爱车———一汽大众的奥迪100,到今年为止已经换了三辆车.其实我平常用车少,通常都乘坐楼巴或公交车到市区上班.买车原因一是喜欢,二是钟爱自驾游.用车最多的时候是周末或者假期,与朋友集体驾车出游.———天河某高校叶老师我认为,没有汽车是一种生活方式,在市区打车比开车方便也更节约,却不自由.但有车就有了一种自由,空间上的自由,可以按照自己的意愿支配生活.———冯老师

我在市区和大学城两边跑,比较喜欢广州本田的车,我已经把买车列入了"第二个5年计划".但现在还是会考虑先有房子后有车.———周老师

我的家人不在广州,所以现在渴望有自己的车.以后回家小聚就方便了.现在只要有空,我都会通过网络、报纸了解某些车的性能和有关情况,甚至跑去车行转转.对于我这个年龄段的人来说,丰田凯美瑞算是比较合适的,口碑也好.而且丰田车也不容易贬值.

———中山大学张副教授

薪酬调查报告 篇十一

20xx 年,全球经济在各种考验中缓慢复苏.从外部环境看,欧债危机尚未出现根本性转机,中期内重债国的债务压力和核心国的衰退压力难以缓解,国际金融市场反复波动.从内部环境看,20xx年上半年外部市场需求的萎缩以及近三年来过度投资所引发的产能过剩,使中国工业生产增速和国内生产总值(GDP)增速持续下降,并双双创下近三年来的最低增长速度.

在这一年里,xx规划提出的经济增长方式的转变会进一步深化,xx届三中全会即将召开,同时中国的劳动人口还会增加,达到一个新的峰值.面对变幻莫测的宏观形势,国家政策的风向标将指向何处?企业究竟该如何制定好包括薪酬在内的各种人力资源战略?

从 20xx 年年末到 20xx 年年末,中华英才网持续跟踪企业在 20xx 年的招聘动向和用人规划等人力资源话题,其中重点关注了薪酬策略.

薪酬调查报告 篇十二

20xx年冬季,智联招聘持续监测全国37个主要城市的职场竞争情况,根据平台大数据,结合在线企业招聘需求和白领投递简历情况,得出<>(下称<>)

数据显示,全国37个主要城市的平均招聘薪酬为7789元,本季度平均薪酬继续上升,环比上升幅度2.5%.

<>认为,求职者在第四季度一般都在回顾和总结过去一年的职场收获,也是职级评定,奖金发放集中的时期,因此第四季度的整体跳槽意愿不高.对于在这一时期有紧急用人需求的企业,大多会通过提高薪酬水平来招募人才,也是导致这一季度薪酬小幅增长的原因之一.

从智联招聘在线监控的37个城市来看,各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升.以10310的平均薪酬水平保持第一名,上海、深圳、杭州和宁波的排名稳定.

值得注意的是,东莞的薪酬水平本季度表现突出,平均薪酬超越广州和海口,从上一季度的第八名跃升为第六.从具体的薪酬分布来看,东莞本季度薪酬上升,主要因高薪职位占比较多,8000元以上职位占比为29.2%,相比上一季度上升了2.2个百分点.

招聘薪酬水平排名前十的行业中,基金/证券/期货/投资行业以10358元的平均月薪取代专业服务排名第一,绝对值相对上一季度有所上升.中介服务行业的平均薪酬也有所增长,以10292元的平均月薪排名第二位.专业服务/咨询(财会/法律/人力资源等)的平均薪酬绝对值和排名均略有下降,以10003元排名第三.

从企业性质来看,不同性质的企业平均招聘薪酬有所变动,薪酬的相对排位也略有变化.外商独资企业的薪酬水平仍然最高,为8323元,其次是合资企业,平均薪酬为8247元,再次为上市xxx,平均薪酬为8196元.国企的薪酬水平排名有所上升,为8182元,位列第四.事业单位的薪酬水平排名有所下降,以8067元排名第五,民营的薪酬仍然最低,为7564元,绝对值相对上一季度有所上升.

20xx年第四季度,智联招聘大数据显示全国职场竞争指数略有回升,全国平均31人竞争一个岗位.

从不同城市的竞争指数来看,在智联招聘监测的全国37个主要城市中,20xx年冬季求职期的竞争指数依然高居第一位,为86.4,竞争激烈程度是第二名的两倍之多,并且相对20xx年秋季竞争指数的绝对值82.4还有上升.

沈阳的竞争指数超过深圳排名第二.虽然沈阳的职位需求在上升,但投递简历数增速更快.一方面去产能人群再就业等因素持续加大人才竞争压力;另一方面,沈阳近期开展"三引三回"活动吸引投资,并颁布"沈阳人才新政24条“吸引就业,也在持续吸引其他东北地区人才流入.

新一线城市处于高速发展阶段,对人才的需求增长也较为明显,这些城市不断更新人才优惠政策,吸引了大量的求职者.从竞争指数来看,成都、天津、西安等城市在需求热度持续的竞争指数仍居高不下,意味着人才的持续流入.

新一线城市中,成都仍然最受求职者欢迎.除了成都本身经济发展势头较好,且生活环境舒适,也与其20xx年制定并实施的安居政策、促进就业创业项目有着较大联系.

报告称,从整体来看,城市间的对比变化不明显.虽然20xx年较多城市为吸引人才“放出大招",但从竞争指数的变化上看,城市之间的人才格局没有发生明显变化,人才的供应及流动在短期内仍保持了稳定的节奏.

薪酬调查报告 篇十三

关于湘潭市百奥教育绩效考核和薪酬管理的调查报 引言:随着经济社会的越来越发展,人们对教育问题日益看重,课堂上的学习已不能满足日益增长的学生及家长的需要,培训机构应运而生.然而却有一些培训机构发展不断壮大而另一些却面临倒闭,其中的缘由值得思考,但不论是哪一类培训机构都面临一个共同问题:人员流动太快,究其原因和员工绩效考核有很大关系.

绩效管理与绩效考核制度建设是百奥教育集团管理中的薄弱环节,一直以来也都是xxx备受关注的问题.xxx开展此工作近五年多来,效果并不理想,各部门对考核制度怨声载道.作为xxx的一员,为改善此局面,从20xx年4月---20xx年4月期间,本人利用课余时间对此xxx进行了专门的绩效管理调查.此调查以口头问答形式,以5个校区各部门领导及员工为调查对象,问题涉及员工对当前的绩效管理制度的评价与看法、当前部门绩效考核指标的看法,以及对此考核制度的满意程度.现将调查情况综合如下:

一、 调查的主要方式----访谈法.

各部门对绩效考核业绩指标的看法.各部门对其部门绩效考核指标颇有微词,认为指标设定不能结合实际,所定指标与部门实际业务责任不匹配.各部门具体反馈结果如下:

1、咨询部认为:咨询部和教学部门之间存在责任及利益分配不均问题.例如:一些接待家长及服务学生的任务不该由他们完成,应由教学部门相关老师负责;同时在咨询部们内部前期跟进人员和后续跟进人员的绩效考核业绩指标不明确.考核指标设定的'科学性仍需改进.

2、教学部门认为:咨询部门和教学部门之间存在绩效考核不合理,如:招生期间,因教学部门老师负责试讲及答疑付出了相当部分的劳动,可是招生的提成却全部交与咨询部门分配,这种绩效考核制度极度不公平.同时教学部门内部每个教师的课程安排及课时费设置也存在不合理现象等.

3、管理部门认为:总校校长权责过大且职权不明确,以至于绩效考核收到影响.

二、绩效考核的对象:

1、对企业领导者的绩效考核.由于xxx属于成长期规模较小,企业领导者同时也是企业的所有者,这样很容易造成专断、、不愿下放权力和财务混乱且不透明等问题,故对企业领导者的绩效考核显得尤为重要.但是领导者肩负着制定企业发展战略,引领企业向前发展的重任,故应采取与普通员工不同的考核内容、考核方法、考核周期,作为一个考核群体.

2、对于普通员工的考核.普通员工是xxx利润的创造者也是xxx品牌的缔造者 ,是否对普通员工采取客观公正顺应民心的绩效考核制度对xxx的发展及存亡有着至关重要的作用.应以一时、一处作为奖惩根据,同时结合xxx现状根据其综合表现情况进行最终奖罚.考核范围覆盖重点工作、日常工作、临时工作等.考核实施要综合上级主管、部门主管、合作成员与服务对象的意见综合考量.

三、绩效考核的结果.

各部门对xxx绩效管理制度建设的期望从调查结果可以看出,员工对于绩效管理制度的实施,有着充分的热情,并报以较高的期望.综合来看,希望能在以下方面发挥作用:

1、有助于规范企业管理制度,提升xxx管理水平,提高xxx综合实力和竞争力;

2、有助于明确部门职责,岗位分工,方便管理与开展工作,从根本上解决推诿和扯皮;

3、提高员工综合素质和业务水平,提高员工工作积极性、创造性,提升工作效率和绩效.但其结果是除企业领导者外几乎各部门人员对企业现行的绩效考核制度不满意或满意程度不高.

四、xxx绩效管理中存在的不足 .

从调查结果综合来看,各部门主管认为现有的绩效管理制度,还存在颇多问题,是极不成熟的.主要观点如下:

1、目前xxx的绩效管理流于形式,没有形成体系,没有分清绩效管理和绩效考核的概念,认为绩效考核就是绩效管理.

2、目前的绩效考核制度,对调动员工积极性起到了一定作用,但效果有限,员工的潜力没有得到有效挖掘.

3、绩效考核指标不能体现部门真实业务,扣罚不能与体现实际绩效,实际操作过程流于形式,没有做到公平公正.对于工作的真正绩效没有考核到位,如某个部门某个项目出错了,绩效中考核不出来.

针对上述绩效考核的内容,提出以下几方面本人的对策及建议.

　一、绩效管理制度建设的关键要求.

1、建立完善的绩效管理体系,制定合理的奖惩制度,要有熟悉各部门业务的绩效考核小组成员.

2、确定明确、切实可行、有实际意义的考核指标,不流于形式,起到明确责任,便于工作,提高员工积极性的作用.

3、绩效考核的同时,对扣罚事项,明确责任部门,并责令提出整改措施,后期追踪落实,真正起到解决实际问题的作用.

4、奖罚力度得当,避免误判,对于屡犯同一问题的部门,重点考核跟踪.考核结果公开透明,体现公平公正.

　二、制定本xxx各层面考核指标时应该考虑的主要因素、考核周期及考核流程.

1、在指标的选择上,应该涵盖能体现期工作能力、工作态度、质量效果、协调能力、合作精神、服从态度、工作优化等各个方面.

2、指标制定上,是否可以量化,对于不能量化的指标应如何设定.

3、考核依据是什么,应该通过什么途径收集,怎样进行核实.

4、绩效管理考核反馈机制不够健全,对扣罚问题没有落实责任举措,没有起到管理上的作用.

　三、个人思考及建议

个人认为:百奥教育是一个成长型企业,现在最大的问题应放在企业如何存亡和发展上,故对人才的需求是迫切的.该企业分校属小型企业,且主要是一般员工（教师及咨询师）创造利润,故采用扁平化组织模型会优于直线型结构.既然摸索五年之久实行考核任然怨声载道,不妨考虑让员工参与绩效考核制度的制定和监督.各部门员工只有充分理解绩效管理与绩效考核实施的作用与意义,才能更好的配合制度的实施.制度实施成功与否,不只依靠实施过程受员工监督,员素质的差异,还依靠制度本身的合理性与完善性.期望其自觉遵守,需要制定出合乎的制度范.指标制定考虑各种因素,考核过程充分体现与公平,真正达到促进xxx发展,提高员工积极性的作用.

其中对于如何考核应考虑以下两个方面:一是要从规范部门职责、岗位职责入手;同时,对员工进行绩效管理与绩效考核制度知识培训和宣道,提高员工整体认识. 二是建立公信力,结合实际形成健全的绩效考核组织机构和制度.目标要层层分解,上下级都要参与.

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