我国劳动立法与劳动者权益保障_法律论文十篇

我国劳动立法与劳动者权益保障_法律论文十篇

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我国劳动立法与劳动者权益保障_法律论文 第一篇

自1994年以来，为适应建立市场经济体制的需要，我国陆续颁布制定了以《中华共和国劳动法》为核心的一系列劳动法律、法规和规章。这些法律的制定和实施对于维护劳动者权益，建立协调稳定的劳动关系发挥了重要作用。但随着我国市场经济的深入发展所带来的劳动关系的复杂多变以及加入WTO所面临的新的形势，我国劳动立法与现实的矛盾不断凸现，亟需进一步予以完善，以更好地保护劳动者的合法权益。

[关键词]劳动立法，劳动者权益，劳动关系，法律保障

一、劳动立法的发展状况

自1994年《中华共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）颁布后，我国相继制定了一系列劳动法律、法规和规章，基本形成了以《劳动法》为核心，多层次法律规范并存的劳动立法格局。劳动立法取得了突破性的发展，劳动法律制度基本得以建立。主要表现在以下方面：

（一）保障劳动者的就业机会

就业涉及到劳动者最基本的利益。中国就业人口庞大，这一基本国情决定了劳动立法必须将劳动者的就业作为法律保障的重点和核心。《中华共和国宪法》和《劳动法》以及《中华共和国妇女权益保障法》等对劳动者的就业特别是妇女就业做了规定，内容包括：国家保障劳动者有平等就业的机会；保护妇女享有与男子平等的劳动权利；实行男女同工同酬；保障妇女在四期内受到特殊保护；用人单位不得随意解除劳动合同等。这些规定对于劳动者的平等就业、就业保障，特别是给予了保障。与此同时，采取积极的就业政策，通过各种有效措施大力促进就业。截止20xx年底，全国人口总数为127627万人，城镇就业人口占从业人员总数的32.8%，城镇登记失业率为3.6%.（注：本文数据来源于劳动和社会保障部《中国的劳动和社会保障状况》白皮书提供的数据，中国劳动保障报，20xx年5月9日。）

（二）建立并普遍实行了劳动合同制

我国从20世纪80年代中期开始在国有企业中试行劳动合同制。《劳动法》颁布后，这一制度已在城镇各类企业中广泛实施。《劳动法》对订立劳动合同的原则、劳动合同的期限、劳动合同的变更、终止和解除等基本内容作了规定。此外，前劳动部还了《企业经济性裁减人员规定》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》等规章，使劳动合同制度趋于完善。实行劳动合同制度，明确了劳动者于用人单位的权利义务，保障了劳动者的择业自和用人单位的用人自，标志着我国适应市场经济的劳动用工制度基本建立。目前，全国各省、市也相继制定了本地方实行劳动合同制度的地方性法规或规章，对于进一步推行和完善劳动合同制度起到了积极的促进作用。

（三）推行集体合同制度

为形成企业劳动关系自我协调机制，保护劳动者整体的合法权益，我国从20世纪90年代初期开始推行集体合同制度，并在一系列法律法规中作了明确规定。这些法律和规章包括：《劳动法》、《工会法》、《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》等。近年来，集体合同制度不仅在非国有企业中推行，而且也在国有企业中逐步推广。截止20xx年底，全国企业签订并报送劳动行政部门备案的集体合同已达65万多份。

（四）建立劳动关系三方协商机制

建立协调劳动关系的三方机制，是市场经济国家协调劳动关系的一个成功经验。我国《劳动法》和《工会法》对此作出了明确规定，各级劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面的代表，建立劳动关系三方机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。20xx年8月，中国劳动和社会保障部同中华全国总工会、中国企业联合会建立了国家协调劳动关系三方会议制度，并召开了第一次国家级协调劳动关系三方会议。目前，、天津、河北、山西、江苏等25个省、直辖市以及深圳、大连等城市已建立地区性劳动关系三方协调机制。

（五）完善劳动标准体系

目前，我国已形成以《劳动法》为核心，内容涉及工时、休息休假、工资、禁止使用童工、女职工和未成年工的特殊劳动保护、劳动定额、职业安全卫生等方面劳动标准体系，并根据经济和社会发展不断调整和完善。《劳动法》、《企业最低工资规定》、《工资支付暂行规定》等法律规章，对规范工资分配行为作出了明确规定。全国已基本建立了最低工资制度，有1万多户企业开展了工资集体协商，26个省、自治区、直辖市发布了工资指导线，88个城市发布了劳动力市场指导价位。到20xx年底，城镇职工实际平均工资水平年平均递增5.5%.

（六）健全劳动争议处理体制

建立市场经济体制后，劳动关系的复杂化导致劳动争议的数量不断上升。为及时依法处理劳动争议，维护当事人双方的合法权益，《劳动法》、《中华共和国企业劳动争议处理条例》等法律法规确定了我国处理劳动争议的机构和“一调、一裁、二审”的处理程序。截止20xx年底，全国已建立县级以上劳动争议仲裁委员会3192个，专职和仲裁员近2万个。从1993年至20xx年底，全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件68.8万件，涉及劳动者236.8万人，结案率始终保持在90%以上。（注：统计数字来源于中国劳动统计年鉴。）

二、劳动立法有待完善的问题

我国劳动立法近年来虽然取得了令人瞩目的发展和成绩，但由于中国地域辽阔、人口众多，加之市场经济体制仍在初步建立之中，还存在很多问题需要探讨和完善。这些问题主要有：

劳动立法还没有形成一个较完善的劳动法律体系。这主要表现在：虽然我国颁布了一系列劳动法律法规，但是一些重要的调整劳动关系急需的法律还没有，如《劳动合同法》、《集体合同法》、《工资法》、《社会保险法》等。由于缺乏法律的统一规范，使得在这些领域出现的一些问题无法可依，而劳动者在劳动关系中的弱者地位决定了在无法律明确规定的情况下其往往成为权利的被侵害者；有的问题只能依据政策加以调整，有些领域虽然有法律规定，但或者法律规定的比较原则，或者立法的层次不高，有些法律还出现对同一问题规定的不甚一致，导致在实际运用中认识不统一而影响了法律的贯彻实施。如《劳动法》第33条规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。”这一规定明显体现出，签与不签集体合同是一种授权性规范，而非义务性规范，因此实践中相当一些企业以该条为依据拒绝与企业工会签订集体合同。而新修改的《工会法》第20条第二款规定：“工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。”并且在第53条将“无正当理由拒绝进行平等协商的”行为确定为违法行为，并承担相应的法律责任。显然，《工会法》的规定已将签订集体合同作为一种义务性规范。然而两个法律规定的不一致直接导致工会与企业对这一制度的认识差异，所造成的后果已在集体合同制度的推行中特别是非公企业中显现出来。

劳动立法所覆盖的劳动者范围还比较窄。根据《劳动法》的规定，目前《劳动法》只适用于企业、个体经济组织和实行企业化管理的事业单位，在国家机关、事业单位和社会团体中只适用于与之建立劳动合同关系的劳动者，其他劳动者则不在劳动法的调整范围内。这使得相当一部分劳动者的合法权益得不到劳动法的同等保护，突出表现在劳动制度与人事制度不相互衔接；事业单位和社会团体劳动者不能平等地享有劳动法赋予劳动者的劳动权利；发生的人事争议未能与劳动争议处理适用同样的法律程序和尺度。随着市场经济不断深入发展，事业单位体制改革也已提上日程，越来越多的劳动者都将在同等的条件下进行平等竞争，因此都迫切需要劳动法的保护。而目前劳动立法的适用范围远不能满足劳动者维护自身权益的需要，也不利于我国人事制度改革的顺利进行。

劳动立法中突出保护劳动者权益之处还需要加强。劳动法律与民事法律的最大区别就在于劳动关系的双方当事人存在隶属关系，用人单位拥有对劳动者的管理权，加上我国劳动力供大于求，且在相当长时期内难以改变，劳动者无论在建立劳动关系前还是在劳动关系运行过程中均处于弱者地位。而劳动法就是以保障劳动者合法权益为其根本宗旨，因此劳动立法应在其内容上有别于民事法律，突出维护劳动者权益。但值得注意的是，在我国目前一些重要的劳动法律法规中，由于适用了民事法律的原则，诸如平等自愿、协商一致等，导致对劳动者的保护不够，使劳动者在订立、变更、续订和履行劳动合同时均处于十分不利的地位，其合法权益极易受到侵犯。

劳动争议处理制度已明显滞后。我国统一的劳动争议处理制度建立于1993年，1994年《劳动法》对这一制度在予以肯定的基础上进行了部分修改。时至今天，劳动争议处理制度已实行了近10年，虽然取得了相当的成绩，但暴露出的问题也是不容回避的。这包括劳动争议案件处理周期长，劳动争议仲裁委员会人少案多、不堪重负，劳动争议仲裁程序还不够完善，特别是缺乏对仲裁申诉期的中止、中断和延长的明确规定，劳动者胜诉后难以执行等等。这些问题如不及时解决，现行劳动争议处理制度将难以应对不断攀升的且日益复杂的劳动争议，这不仅将影响劳动关系的稳定，提升改革成本，甚至会对社会稳定构成威胁。

三、完善劳动立法的思路

面对市场经济的发展所带来的劳动关系日益复杂多样的局面，以及加入WTO后资本与劳动矛盾的进一步加剧，我国劳动立法应与时俱进，适时作出调整和完善，以维护劳动者合法权益，适应社会进步和经济发展的要求。

首先，应尽快建立起完备的劳动法律体系，尽快专门的调整劳动关系的法律，如《促进就业法》、《劳动合同法》、《集体合同法》、《工资法》、《社会保障法》、《劳动争议处理法》等，并及时修改《劳动法》和相关法律法规，吸收目前地方立法中的成功经验，使

劳动合同试用期有关法律问题研究_法律论文 第二篇

劳动合同试用期，是劳动关系当事人双方建立劳动关系时，依照法律规定，在平等自愿、协商一致的基础上订立劳动合同的同时，在劳动合同期限之内特别约定的一个供当事人双方互相考察的、合同解除条件亦无严格限制的期间。

劳动合同试用期是劳动法规定的劳动合同可以特殊约定的内容之一。《中华共和国劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”这一规定包含了三层含义：第一，劳动合同中的试用期不是法定的内容，它的出现乃是当事人双方合意的结果。也就是说，当事人在劳动合同中可以约定试用期，也可以不约定试用期。这一点表明试用期具有自愿性；第二，试用期应当包含在劳动合同期限之中，是劳动合同期限中的一个特殊阶段，而非于劳动合同期限以外的阶段。这一点表明试用期具有非性；第三，劳动合同试用期有法定的上限，即最长不得超过六个月。当事人不得通过约定而改变这一上限。这一点表明试用期具有限制性。

除此之外，劳动法将试用期内解除劳动合同也作为劳动关系双方随时解除劳动合同的一种法定情形作了规定。《中华共和国劳动法》第二十五条第一项规定：劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同，而不需要提前三十日通知劳动者。该法第三十二条第一项规定：“在试用期内”，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。

作为劳动合同可以约定试用期的法律依据，这些是法律、法规层面上目前对试用期以及相应期限和法律后果的最具体的规定。但是在实践中，由于法律规定本身的缺陷，以及劳动关系双方当事人行为的随意性所带来的事物的复杂性，使得围绕试用期这一问题所产生的纠纷，也呈现出复杂的情形。根据劳动法本身的立法精神，结合实践中出现的各种情形，对这一领域的问题加以研究，是很有必要的。

一、 试用期的约定必须出于当事人的合意

试用期，是劳动关系双方以最低限度风险互相考察对方的一种手段，这一手段对于用人单位的意义尤为重要。用人单位对劳动者的根本要求，是提供合格的劳动。劳动者能否提供合格的劳动，是用人单位最关心的事项。因此，在与劳动者订立劳动合同之前，用人单位通常都会对劳动者进行初步的审查，这种初步审查是根据用人单位具体岗位对劳动者的一般要求进行的。但是，仅凭这种初步的审查，是不能得出该劳动者究竟是不是符合该用人单位对劳动者的全部要求的。由于劳动法对用人单位解除劳动合同的条件设置了许多限制性的规定，一旦劳动者的实际工作能力等不符合用人单位的全部要求，而这些情形又不符合法定的解除劳动合同的条件，那就会出现用人单位既录用了不符合其要求的劳动者、又不能依法解除劳动合同的情形，这将使用人单位处于一种两难的境地。如果勉强留用该劳动者 ，就会在自己的工作流程中出现薄弱环节，影响工作质量和效率，导致竞争力下降；如果不能容忍这种薄弱环节，那就只有重复聘用一名新的合格的员工，这样将会使劳动力成本上升。因此，在建立劳动关系的同时，允许用人单位与劳动者约定试用期，利用试用期让双方有一个相互进一步考察的机会，是有其现实需求的。这也是劳动法规定当事人可以在劳动合同中约定试用期的现实意义所在。

但是，劳动法所规定的，是当事人可以约定试用期，而不是必须约定试用期，试用期也不是自动存在于劳动合同之中。是否需要在劳动合同中约定试用期，法律不加以规定，只能由当事人双方在平等自愿、协商一致的基础上约定，不能由一方的意思表示而设立。换言之，未经协商或者没有证据证明形成合意的，不能认定存在试用期。

吴某是持有机动车驾驶证书的失业人员，经人介绍进入一家电子元件公司从事车辆驾驶工作，双方约定吴某先在该公司工作一年，同时对吴某的工资待遇、工作岗位、作息时间等也作了约定，但没有订立书面劳动合同。该公司制定的规章制度中规定，新进员工工作的前三个月为试用期，但该规定从未告知于吴某。吴某工作伊始，该公司即发现吴某的驾驶技术较差，很难胜任繁重的驾驶工作。经过一段时间的工作，仍无实质性的改善，该公司即在第二个月以吴某在试用期内被证明不符合录用条件为由，随时通知吴某终结了双方的劳动关系。吴某认为，双方并没有订立劳动合同，也没有约定过试用期，该公司终结劳动关系的理由无依据，因而不同意终结劳动关系。双方的争议由此发生。吴某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求撤销该公司终结劳动关系的决定，恢复双方的劳动关系。仲裁委员会裁决支持了吴某的主张。该公司不服，诉至，坚持认为其公司有规定，新进员工必须有三个月试用期，该规定亦不违法。吴某仍在试用期内，其依法可以随时通知终结双方的劳动关系。审理后认为，劳动合同的试用期不能依一方当事人的意志成立，而应当由当事人双方在平等自愿、协商一致的基础上作出约定。该电子元件公司虽然在其规章制度中规定新进员工要有三个月的试用期，但该公司既未与吴某明确约定试用期，也未明确将该规定作为双方劳动权利义务的内容之一，甚至也没有充分证据证明已经将该规定的内容告知于吴某。该公司的行为实属单方设立试用期，该行为对吴某无约束力。双方口头约定的一年期劳动合同应视为无试用期，该公司不得依劳动法关于试用期的规定解除双方的劳动合同。最终驳回了该公司的诉讼请求。

二、 试用期是劳动合同期限的一个组成部分

试用期是劳动合同期限的一个组成部分，这一点本身是毋庸置疑的，劳动法的规定已经非常明确地包含了这一层意思。因此，在劳动关系当事人以订立书面劳动合同形式建立劳动关系时，绝大多数用人单位起草的劳动合同，都能严格依照法律规定，将试用期约定在劳动合同期限之中。但是，也有相当一部分用人单位，在与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同时，或者因为对法律的认识错误，或者出于规避法律的故意，仍然存在着一些不合法的情形。例如，有的用人单位在与劳动者建立劳动关系之时，不与劳动者订立书面劳动合同，在劳动关系存续了一定期间后，方与劳动者订立书面劳动合同，而将订立劳动合同前的这一期间作试用期对待。有的用人单位则事先单独与劳动者订立一份试用期合同，在试用期间届满后再与劳动者订立所谓“正式”的劳动合同。有的用人单位虽然也将试用期约定在劳动合同期限之内，但是却违反关于试用期不得超过最长期限的规定，使得约定的试用期超过相应劳动合同期限所允许的最长期限。

很显然，以上列举的用人单位的种种做法，都是违反法律规定的行为。这种违法行为同时也会损害劳动者的合法权益。第一，按照劳动法的规定，建立劳动关系，应当订立劳动合同。也就是说，劳动关系一旦建立，当事人双方的劳动权利义务即已经产生。按照现行的劳动用工制度，用人单位即应当及时办理录用手续，并为该劳动者办理相应的社会保险账户的手续，使双方的劳动权利义务既受劳动行政主管部门的监督，有时劳动者能够随时了解自己的权利状况。实践中，有的用人单位不将试用期视作劳动合同期间，而是在试用期满后方办理录用手续并办理社会保险账户手续的，从而变相地否定了双方在此期间的劳动关系，逃避了法律所规定的义务，损害了劳动者的合法权益；第二，用人单位与劳动者单独订立试用期合同，表面上虽然符合建立劳动关系应当订立劳动合同这一法律规定，但其实质乃是将应当包含在劳动合同期限之内的试用期，人为地分离出来，使得试用期与劳动合同期限成为相互完全的两个阶段。按照劳动法的规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。在单独订立试用期合同的情况下，一旦试用期满，双方当事人又不能就订立劳动合同达成一致的，就会出现只有试用期合同而没有劳动合同这样一种状况。这显然是违反法律规定的。从另一个角度看，这种做法使得劳动者一方在劳动关系建立之后，对于劳动合同的完整期限究竟有多少时间跨度处于一种无法预知的状态，对于自己的权利无法充分知晓。这也背离了法律所追求的公平和公正。也正因为如此，上海市的劳动行政主管部门在其发布的规范性文件中明确规定，当事人单独订立试用期合同的，该合同期间等同于劳动合同期间。也就是说，这一期间不再被视为是一个试用期间；第三，将试用期限约定为大于六个月，这种做法更是明显违反了劳动法的规定，因为劳动法规定的试用期最长也不得超过六个月。这一最长期限的设定，足以保证用人单位对劳动者进行充分、全面的考察。

例如，张某通过应聘，被某仓储公司录用，双方约定前三个月为试用期，试用期满再订立正式的劳动合同。双方为此单独订立了一份试用期劳动合同。一个月后，该公司以张某的工作能力不符合该公司的要求，属于《劳动法》第二十五条第一项规定的“在试用期间被证明不符合录用条件”的情形，遂随时通知解除了双方的劳动合同，终结了双方的劳动关系。张某认为该公司的决定错误，不同意解除双方的劳动合同，双方由此发生争议。案件经过仲裁和诉讼，劳动争议仲裁委员会和都作出了支持劳动者一方的结论，理由都是认为，该公司单独与张某订立试用期劳动合同的行为，违反了法律的规定，该期间不应再被视为试用期。在此情况下，该公司解除双方的劳动合同，应当符合劳动法规定的解除劳动合同的事由。而该公司的理由并不符合法定的事由，因此，其所作的解除劳动合同、终结劳动关系的决定，应当被撤销。

三、 试用期间劳动报酬应当遵从当事人依法作出的约定。

如前所述，劳动合同的试用期应当被包含在劳动合同期限之中，是劳动合同期限的一个组成部分。对于试用期内劳动者的待遇与试用期间届满后劳动者的待遇是否应当一致，法律并没有加以规定，因此，当事人双方可以在劳动合同中对试用期内劳动者一方的待遇作出特别约定。但是，如果当事人双方没有就试用期内劳动者的待遇进行约定，双方在劳动合同中对劳动者待遇的约定

浅析劳动合同、雇佣合同与劳务合同_法律论文 第三篇

劳动合同、雇佣合同与劳务合同是具有很大相似性的三种不同合同，只有劳动合同在《劳动法》中有相应的规定，而且规定也非常简单，雇佣合同和劳务合同根本就没有法律做出明确规定，只能根据有关民法理论进行判案，以致于在司法实践、劳动行政执法中对这三类合同的认识产生偏差。本文试图对这三类合同进行辨析，以期对这三类合同有一个清晰的认识。

一、概念

（一）劳动合同。《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。这一规定，被我国的劳动法理论界和司法机关认为是劳动合同的定义。

实际上，作为劳动合同的定义，上述规定是非常简陋的。其主要问题在于没有对劳动关系进行定义，没有讲清楚劳动关系的特征。正是由于这样简陋的定义，才使人们常常分不清劳动合同与劳务合同、雇佣合同的区别。

任何定义，都应指出所要定义的对象的特征，根据这些特征，可以确定对象的内涵和外延。但是，《劳动法》这一规定，却不能实现这一目的。这一定义，对合同的主体做出明确规定，但是对客体和内容没有明确描述。如果可以这样定义劳动合同，那么其他合同也就可以简单多了，例如，买卖合同是合同双方建立买卖关系、明确双方权利和义务的协议。但是，这种规定根本不能反映出买卖合同的特征。我国《合同法》第130条规定，买卖合同是人转移标的物的所有权于买受人，买受人支付价款的合同。这种定义，可以使人对买卖合同的概念有一个清晰的认识，不会同其他合同混淆。

劳动合同所定义的劳动关系，其前身就是民法中的雇佣关系 .劳动合同是一种私法上的合同，是一种雇佣合同。劳动合同为当事人一方（劳动者）负有从事工作义务，他方（用人单位）负有支付工资义务的双务合同。劳动合同是劳动者在从属关系上提供劳动，从事工作的合同。所谓居于从属关系，系指工作的实施应服从用人单位的指示。

劳动合同的概念，应该体现出劳动关系的内容。根据比较法的研究，我们可以将劳动合同定义为“劳动合同是劳动者按照用人单位的指示提供劳动，用人单位支付报酬的合同。

需要指出的是，劳动合同亦称为劳动契约，在国外还称为雇佣合同或雇佣契约 .判断一个合同是不是劳动合同，不能仅仅看它的名称，关键看它是否符劳动合同的构成要件。

（二）雇佣合同。

雇佣合同，我国法律没有进行规定。但是，大陆法系各国一般都对雇佣合同设有明确规定，例如《法国民法典》 、《德国民法典》、《日本民法典》、《瑞士民法典》、《中华民法典》（现在省实施），另外，英美法系国家中的英国也有成文法对雇佣合同进行规定 .我国制定统一的《合同法》时，在全国人工委委托学者起草的《中华共和国合同法建议草案》 中，专设雇佣合同一章进行了规定，但是，在最终通过的《合同法》中却没有雇佣合同。对此，梁慧星先生指出“我们这样的国家，人口的绝大多数是体力劳动者和脑力劳动者，他们与雇主（包括企事业单位、国家机关）之间的权利义务关系，靠缔结雇用合同、劳动合同和聘用合同来规定，单靠现行劳动法关于劳动合同的规则是规范不了的，而改革开放以来广大体力劳动者和脑力劳动者的利益未受到应有的保护，各种严重侵害劳动者权益的事件层出不穷，受理大量的雇用合同纠纷案件苦于没有具体法律规定作为裁判基准。建议草案在广泛参考各国保护劳动者的立法经验基础上精心设计和拟定的雇用合同一章被删除，是最令人惋惜的 .”现在，中国社会科学院法学研究所梁慧星教授主持的课题组向全国人制工作委员会提交的民法典专家建议稿对雇佣合同又专设一章进行规定。该草案合同编第15章第301条规定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付报酬的合同”。 一些教科书对雇佣合同定义为“雇佣合同，指雇佣人与受雇人约定，由受雇人为雇佣人提供劳务，雇佣人向受雇人给付报酬的合同”。 王泽鉴先生指出，雇佣合同，“即受雇人于一定或不一定之期限内，为雇佣人服劳务，雇佣人负担给付报酬的契约”。 可见，雇佣合同的这些定义基本是一致的。

（三）劳务合同。劳务合同是我们经常提到的一个概念，但是，对劳务合同的定义，不但立法没有做出规定，教科书也鲜有讲授。

根据给付的标的，合同可以分为三大类，一类是以财产为给付标的的合同，例如买卖合同、赠与合同、借用合同；第二类是以为劳务给付标的合同，例如承揽合同、委托合同、保管合同、雇佣合同；第三类是以共同从事一定工作为目的合同，例如合伙合同 .从最广义的角度讲，第二类合同可以称为劳务合同（本文称为第一层次的劳务合同）。王全兴教授就是在这个角度上使用劳务合同概念的。他说“劳务合同是一种以劳务为标的合同类型，它包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等”。 第一层次的劳务合同又可以分为两类，第一类是债务人以自己的劳力、技术、智能等为债权人完成一定的工作，并将最终工作成果向债权人提交的合同；第二类是以自己的一定行为供债权人消费的合同，这一类合同从一定的角度也可以称为劳务合同（本文称为第二层次的劳务合同），雇佣合同、委托合同、居间合同可以归入这类。第二层次的劳务合同这一类劳务合同，又可以分为两类，一类合同中的劳动提供者有较大的自由，可以根据自己得能力、判断，概括地为债权人提供劳动，例如委托合同、居间合同；另一类合同中，劳动提供者完全根据债务人的指示提供劳动，自己很少有选择的权利，这一类和同可以称为劳务合同（本文称为第三层次的劳务合同），例如雇佣合同、劳动合同、劳务输出合同。从最狭义的角度讲，劳务合同是以他人对自己负有的根据自己的指示提供一定劳务向他人提供劳务的合同，比较常见的是单位之间的借调合同、劳务输出合同等，本文讨论的就是这一类劳务合同。

劳务合同实际上涉及到两个合同、三方当事人。一个合同是雇佣人（用人单位或自然人）与受雇人之间的雇佣合同或劳动合同，另一个是劳务提供者（劳动合同或雇佣合同中的雇佣人）与与劳务接受者之间的劳务合同。这种合同与《合同法》规定的租赁合同非常相似。

劳务合同是通过债务人向第三人履行债务和第三人向债权人履行债务实现的。《合同法》第六十四条规定，“当事人约定由债务人向第三人履行债务的，债务人未向第三人履行债务或者履行债务不符合约定，应当向债权人承担违约责任”。第六十五条规定，“当事人约定由第三人向债权人履行债务的，第三人不履行债务或者履行债务不符合约定，债务人应当向债权人承担违约责任”。劳务接受人是劳动合同或雇佣合同的第三人，受雇人是劳务合同的第三人。在劳务合同中，劳务提供人与劳务接受人约定，由受雇人向劳务接受人直接提供劳务，劳务接受人向劳务提供人支付劳务费，劳务接受人在接受劳务的过程中应当提供适当的劳动保护和劳动条件，如果受雇人向劳务接受人提供的劳务不符合劳务合同的约定，劳务提供人应当向劳务接受人承担违约责任。在劳动合同中或雇佣合同中，雇佣人与受雇人约定，受雇人直接向劳务接受人提供劳动，雇佣人向受雇人支付劳动报酬，劳务接受人向受雇人提供劳动保护和劳动条件，如果劳务接受人提供的劳动保护和劳动条件不符合劳动合同的约定，雇佣人应当向受雇人承担违约责任。劳务合同履行过程中，雇佣人应当按照劳动合同或雇佣合同的约定向受雇人支付劳动报酬，包括工资和保险福利待遇，当然，也可以委托劳务接受人向受雇人支付劳动报酬。

也就是说，受雇人作为第三人履行劳务提供人对劳务接人的债务，劳务接受人作为第三人履行雇佣人对受雇人提供劳动条件和劳动保护的债务；劳务接受人对劳务提供人的劳务债权由第三人受雇人履行，受雇人对雇佣人的劳动保护和劳动条件债权由第三人劳务接受人履行。虽然受雇人直接向劳务接受人提供劳动，但受雇人与劳务接受人之间没有合同关系。

我国现在的劳务合同主要由两种，国内的劳务合同（一般称为借调合同 ，现在多直接称为劳务合同）和跨国劳务输出合同，由于跨国劳务输出合同劳务履行地在国外，具有涉外性，法律适用就更加复杂。

二、三类合同的比较

（一）劳动合同与雇佣合同。劳动合同一种特殊的雇佣合同，二者必然既有相同点，又有不同点。

二者的相同点主要是：

1、二者都是私法上的合同。二者的当事人法律地位是平等的，以双方当事人相对立的意思表示的合意而成立。虽然劳动合同的订立必须符合法律的强行性规定，但合同所约定的内容，仍属私法上的法律关系。当然，也有人认为是一种具有公法关系性质的私法关系 .

2、都以给付劳务为目的。这两类合同的目的在于劳动者（受雇人）依约定向雇佣人提供劳务的行为，而不在于实现雇佣人的预期利益。这是同承揽合同、委托合同不同的。在承揽合同、委托合同中，订立合同的目的在于实现定做人、委托人的预期利益，承揽人、受托人给付劳务的义务仅是作为手段性义务或附随义务。

3、二者都是继续性合同。作为给付劳务的合同，受雇人给付劳务不可能是一次性的，必须在合同存续期内持续的实施给付行为，因此是继续性合同。

4、二者都是双务有偿合同。在这两类合同中，受雇人必须依约提供劳务，雇佣人必须依约支付报酬，双方当事人都负有义务，并且双方的义务具有对价性，任何一方从对方取得权利均需付出代价，因此是双务有偿合同。

5、二者都是诺成合同。这二类合同经过当事人意思表示一致即可以成立生效，而不以当事人一方的交付为成立生效要件，因此是诺成合同。

既然劳动合同是一类特殊的雇佣合同，二者必然具有一定的区别，其区别主要表现在：

1、主体不同。这是劳动合同和雇佣合同产生差别的根本原因。在这两类合同中，提供劳动的一方（受雇人，也可以称为劳动者

试论劳动法与劳动者的保障_法律论文 第四篇

，从一般的意义上讲就是为了实现人的“尊严与价值”（《宪章》），按照人的自然属性和社会本质所应享有的权利。正是对的追求引导着人类社会从野蛮走向文明，从专制专向，从人治走向法制。在这一历史进程中，意识，理论，制度和实现的不断发展完善。今天，承认，尊重和保护已成为国际法和世界各国国内法的一个根本准则，成为现代法制社会的一个根本目标，其中对劳动者在劳动关系方面的保障则是通过劳动法律的立法及实施来实现的，我国于1994年7月5日颁布的第一部《中华共和国劳动法》及其他劳动法律、法规、规章充分地体现了保障劳动者这一宗旨，为发展和完善我国的保障体系作出了贡献。

一、劳动法是劳动者保障的理论基础

从广义的角度来看，和保障涉及道德、、法律以及人的主观精神活动等诸多方面，本文仅从法律与和保障的相互关系的层面上来谈及这一问题。为了深刻认识这一点，我们在这里运用从一般到个别的演绎推理的方法，从法律和的关系，即法律对的确认、维护和保障方面来作一理论上的，从而说明劳动法对保障的意义。

（一）作为一种社会关系，必须由法律来调整和保护

是人的本性或本质的必然要求。一方面，人人都要求生存，要求自由，要求物质丰富和精神愉快，要求成为幸福的人，这是人的生理和心理的自然属性所决定的。这是发展的永不枯竭的动力。另一方面，人的本质是“一切社会关系的总和”，因为人不是孤立地生活在世界上。人和人之间、群体和群体之间及个人、群体和社会之间都存在着各种错综复杂的社会关系，这就必然存在着人与人之间的各种利益冲突与矛盾，需要用法律规定的权利与义务这种形式去加以调整，故而社会关系的存在成为产生和存在的前提条件。在人类社会的一定历史阶段，人们之间各种社会关系的性质与状况决定着的性质与状况。的实现、保障和发展，只能在法律的调整下，使社会关系不断改善并趋于理性与和谐中才能实现。

（二）的本质即人们应当享有的各种利益只能由法律来维护与保障

“人们所追求的一切都同他们的利益有关”（）。人们所追求的，就是受一定伦理道德所支持与认可的人应当享有的各种权益。从这个意义上说，的基础是利益。这里所说的利益，其内涵是极其广泛的。既包括物质利益和精神利益，也包括人身权益。因此，无论是国内还是国际，总是意味着个人、群体、社会与国家相互之间在各种利益上的追求、享有和分配。在这里，体现为各种主体之间权利义务的关系。因此，指出：“权利的最一般形式即”（《恩格斯全集》第3卷第229页。）人们对权利的追求即对的追求，实质上是对权利份额所对应的特定利益的追求。在促进人类文明的动力系统中，最原始最深刻的动因即利益，而的本质恰好就是利益。和利益是同一事物表现的两个不同的方面。在现实生活中，即利益只有通过法定的权利、义务规范才能加以保障和实现。什么样的个人或群体，应当享有什么样的，如何确认和保护某项，均由法律作出明确的规定，并借助国家意志才能实现。

（三）法律是记载和保障的工具

法律通过权利、义务这种法律规范去调整人们之间的相互关系，实现人们对各种利益的追求方式对加以确认、维护和保障。因此，我们就可以得出这样的结论：人们所追求的实即法定权利。法律是各种主体对于追求的记载的保障工具，所说宪法是“一张写着权利的纸”。同所说，“法典就是自由的圣经”是一个道理。法律适应人类的权利要求而产生，以记载保障的实现为使命。从这里我们可以看出与法律在内容、客体等方面具有极大的同一性，两者有着不解的渊源。

总之，制约权利和保障是现代法治的核心，保障是我国法律的重要内容和最终归宿，关系、本质、原则和内容的调整、维护与保障从根本上来说都必须以法律的形式来体现，并以法律作为保护途径。在现代社会生活中，形成了以宪法为核心的保障体系。而劳动法是以保障劳动者为目的的保障体系的子系统。

二、劳动法对劳动者保障实现的过程与条件

劳动者是劳动者在劳动关系领域内所享有的广泛的权利，是以国家的强制力来保障的向弱势群体和个人倾斜的权利，同时劳动者也是一种合乎道德的权利、普遍的权利、对抗权力的权利。因此，其在社会生活中的实现，将是一个系统化工程并需要相应的社会、经济、法治、文化等诸多条件。

（一）劳动者在劳动关系领域中的实现的过程

一般来讲，应然理想的和法定的实现是一个处于变动中的事物，是一个过程，必然受到社会的、的、经济的、法律的等多种条件的制约或限制。在现实社会生活中，划分为应然权利（或叫应有权利）、法定权利和实然权利（即实际享有的权利），其中的本义是静态的、理念上的“应有权利”，法定权利则是人们运用法律这一载体、工具使“应有权利”以法律的形式使其制度化并使其实现能够得到最有效和强有力的保障，而“实有权利”是指人们已经享有或能够实现的权利。可以说的三种形态及其三种形态的实际水平是随社会的发展而不断进步提高的，而的三种形态本身也是不断相互转化的过程。即不同的社会历史条件和生产力发展水平会提出不同的要求-“应然权利”，然后人们通过制定法律或随社会经济发展水平的提高而不断地修订现存法律的方式使其转化为法定权利。可以说，一项权利为法律所确认和保护，就表示“应然权利”的实现向前迈了一大步。再其后，通过法律的贯彻、实施、遵守、执行来完成的实现，即人们真正得到“实然权利”。

2、需靠法律从静态规定到动态执行的过程实现

法律确认了某项，某项劳动者的，但这并不等于人们就已经或实际能够享受到这一。我们在劳动法律法规中对劳动者的作出较广泛全面的规定并不是十分困难的，而通过劳动法律的遵守、执行来保证劳动者的实现，才是最困难也是最主要的过程，现实和实践告诉我们，把纸上的权利变成现实社会生产活动中劳动者的物质和精神利益是一个更复杂、艰巨的过程。这就必须维护劳动法律的权威，并使其得以坚决地贯彻执行。

（二）劳动者实现的条件

劳动者的实现、需具备以下四个方面的条件：

1、商品经济、市场经济的发展状况，即生产力的发展水平。这是决定和制约发展水平及其实现的决定性的因素。就拿劳动法来讲，劳动法的立法宗旨是维护劳动者的合法权益，即保障和实现劳动者的，但劳动法律的制定又不能脱离现今社会经济和生产力的发展水平，而从另一方面来讲，劳动法的一个基本原则和指导思想是保护和促进生产力的发展。正是在这不断的转化和发展的过程中，状况、水平和生产力都将不断改善、发展和提高。

2、社会和法制等正式制度要素的发展水平。法律是的载体，而作为专制对立物的则是现代制度赖以建立与发展的基础。可以说整个制度包括国际制度、制度和以法律制度是劳动者实现的可靠保障。法治、特别是列入国家宪法的法治国方略是我国的重要核心内容，其标志是国家要建立完备并能充分保障其实施的的法律。

3、经济文化发展水平。社会的经济发展水平越高，社会的物质产品与精神产品越丰富，劳动者的科学文化水平和素质越高，人们享有并实现的可能性就越大。

4、劳动者意识的发展水平。这也是劳动者实现的极为重要的一个条件。权利是要权利人去主张才能实现的，如果劳动者毫无权利意识，或不敢、不能、不会主张自己的权利，那么就是对权利的放弃，就是的被侵害，因此，劳动者应努力提高自己的权利意识、法律意识、的意识，拿起法律的武器，为争取自己的权利而斗争。

最后，劳动者的彻底实现以人的全面解放、人的全面自由发展、人的需求得到全面满足为条件。的保障和实现是相对的。真正、彻底和最高境界的实现有待人类进入自由王国，人类社会步入主义社会才会到来。主义者是最彻底的主义者，未来主义社会的旗帜，也必然是一面引导人们不断前进的高高飘扬的旗帜。

三、我国劳动法对劳动者保障的具体体现

在我国的劳动法和现行的劳动法律法规中涉及了劳动者在劳动关系领域内大部分最重要的基本，基中包括生存权、发展权，经济、社会、文化权利，权利和自由以及集体等广泛的劳动者基本。具体体现为：

（一）人身人格权利。这是指劳动者人身不可分离的权利，它不仅包括人得以存在这个世界的权利，而且包括人体面地生存的权利。

1、人身自由权利，从理论上讲，自由是的内容要素，意味着人的生存、活动和发展的充分自由度（当然这自由是相对的、合法的），人身自由是行使权利的前提。（1）劳动者可以自由选择职业的权利，在我国逐渐向市场经济迈进的过程中，广大劳动者摆脱了单位身份的束缚，成为自身劳动力的所有者，可以按照自己的特长、能力、兴趣和爱好来选择职业，这是人身自由的重要表现方面。（2）劳动者和用人单位协商一致可以解除劳动合同。劳动者还可以合法地单方面解除同企业劳动合同。这是劳动者自由择业权利，即人身权的重要体现。（3）劳动法禁止“以，威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动。”（4）法律禁止用人单位以扣押劳动者身份证或收取（并不退还）风险抵押金等形式限制劳动者自由择业的权利。

2、人格尊严权利。劳动法规定禁止“侮辱、体

无固定期限劳动合同探究_法律论文 第五篇

引 言

在讨论这个话题之前让我们先看个案例：某甲于1985年从农村招工至城市一家公交公司任驾驶员。1996年国家实行用工劳动合同制度。公交公司于其签定为期一年的劳动合同，这样一直到了1999年，公交公司通知他等合同到期后就不在与其签定劳动合同了。甲不服认为他符合签定无固定期限劳动合同的条件，因此提出与公司签定无固定期限劳动合同。公交公司不同意，于是甲申请劳动仲裁，劳动仲裁委员会支持了甲的请求，公交公司不服，起诉到，最后一审和二审都没有支持甲的请求……

从以上案例我们可以看出，他主要涉及无固定期限劳动合同签定问题，那么什么是无固定期限劳动合同？如何签定无固定期限劳动合同将是我们所关注的问题。一般认无固定期限劳动合同又可以称为不定期劳动合同，它没有明确规定合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才终止①。①从以上定义我们可以归纳出无固定期限劳动合同的以下特征：（1）劳动合同不约定存续期限，这是无固定期限劳动合同区别于固定期限劳动合同的显著特征。（2）除非存在法定或约定合同解除的情形，否则该合同直至劳动者退休才终止，因此无固定期限劳动合同具有很强的稳定性。下文将对这种形式的劳动合同作详细探究。

无固定期限劳动合同的订立

从世界范围看，许多国家为了稳定劳动关系，以实现人力资源的优化配置，都特别注重与劳动者签定无固定期限劳动合同。如《法国劳动法典》的法律篇明确的提出了关于劳动合同期限的一般原则—劳动合同一般不规定确定的期限。即雇员一般应订立无固定期限劳动合同，并对固定期限劳动合同的签定作了相应的限制。该法第L-1-1条规定，只有在下列情况下才允许与劳动者订立固定期限劳动合同。（1）某一受薪雇员缺岗，其劳动合同暂行终止，工作岗位被取消之前雇员已最终离开，且此事已提交企业委员会处理，或者在没有企业委员会 的情况下，交员工代表处处理或者依不定期劳动合同招聘的受薪雇员尚未上岗，需要人替代。（2）具有季节性的工种或者在法令或集体协议或协定确立的某些行业内，用于行业活动的性质及其工种的临时性特点，习惯上不订立无固定期限劳动合同。② 我国地区《劳动基准法》第9条也规定：“劳动契约分为定期契约和不定期契约，临时性，短期性，季节性及特定性的工作订立定期契约，有继续工作者为不定期契约。”由此可以看出一些国家和地区以无固定期限劳动合同为订立劳动合同的主要形式，定期劳动合同只是例外。

对于我国而言，从建国初期逐渐形成了固定工用工制度，固定工劳动合同就是没有固定期限的劳动合同。长期以来，固定工是我国用工制度的主要形式，在保障劳动者就业和建设方面发挥了重要作用。但是固定工用工制度存在着统的过死，包的过多，能进不能出等弊端。③ 因此，这种形式的无固定期限的固定工用工制度被普遍的劳动合同制所取代。

此后，在1995年颁布实施的《中华共和国劳动法》第20条第2款规定“ 劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”在劳动部《关于执行若干问题的意见》第20条解释：：“无固定期限劳动合同在指不确定日期的劳动合同，按照自愿平等、协商一致的原则，劳动者与用人单位只要达成一致，无论是初次就业还是 固定工转制的，都可以签定无固定期限劳动合同。”至于劳动法第20条的立法目的，根据全国人律委员会关于《中华共和国劳动法》（草案）审议结果的报告（节录）五，草案第18条规定“；劳动合同可以有固定期限，无固定期限，以完成一定的工作为为期限，许多企业只与职工签定短期劳动合同，用完职工年轻时的黄金年龄段，即行辞退；另外，也应对一些老职工予以适当照顾，允许订立长期劳动合同。一些经济发达的国家也是这样做的。因此为了进一步维护劳动者的权益，促进劳动关系的稳定，建议增加规定”劳动者在 同一单位连续工作十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。“由以上我们可以看出立法者的本意是好的，但是在现实中由于对这劳动法第20条第2款理解的差异，在司法实践中带来了很烦。

《劳动法》第20条第二款规定“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”对于这一款可以有不同的理解，但是有一点是确定无疑的，就是签定无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作10年以上，这是个总前提。不过对于“当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同”的理解可就存有争议了，也就是指“双方同意续延劳动合同”与“如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同”之间是前后关系还是并列关系？如果是并列关系，可以理解为当劳动者提出订立无固定期限劳动合同时，用人单位是否同意，若同意，则与劳动者签定无固定期限劳动合同，若不同意，则不与劳动者签定劳动合同；如果是前后关系，就是指在劳动者提出订立无固定期限劳动合同之前，必须满足劳动者和用人单位都同意续延劳动合同，在该种情况下，若事先用人单位与劳动者签定了短期 的劳动合同，就可以推定劳动者与用人单位都同意续延劳动合同④，此时劳动者若提出与用人单位订立无固定期限劳动合同，用人单位就应该与劳动者签定无固定期限的劳动合同。显然若将该款作第二种理解无疑对劳动者是有利的，它可以使用人单位借与劳动者签定短期劳动合同来诱骗，从而达到在用完劳动者的“黄金年龄段”之后，辞退劳动者的阴谋破灭。但是正像前文所讲的案例，往往采纳的是第一种理解，认为劳动者要想与用人单位签定无固定期限的劳动合同必须征得用人单位的同意，而不问劳动者事先是否与用人单位签定了短期的劳动合同。这样一来劳动者的合法权益就得不到保护，而且有的劳动者与用人单位签定短期老动合同也是违心之举，但他们往往也找不到其是受威胁，受欺骗才与用人单位签定短期老动合同，到头来等到短期劳动合同到期后，用人单位就可以名正言顺的辞退劳动者。

既然法律规定的不明确，作为劳动者要积极的维护自己的合法权益，在与用人单位签定短期劳动合同时，如果是违心的，就应该主动的收集这方面的证据，因为只要用人单位存在威胁，欺骗的举动，劳动者就可以申请劳动仲裁或提起诉讼，以撤消与用人单位签定的短期劳动合同，而要求与用人单位签定无固定期限的劳动合同。在最高关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（20xx年3月22日最高审判委员会第1165次会议通过）第16条第二款中规定根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。劳动者完全可以以该款而主张与用人单位签定无固定期限的劳动合同。

无固定期限劳动合同的解除、变更和终止

尽管无固定期限劳动合同是没有期限的劳动合同，但是也不是说只要用人单位与劳动者签定了无固定期限的劳动合同就表明企业与劳动者签定了“铁合同”或“终身合同”，如果这样认为就会陷入以前的固定工制度的误区。实际上签定合同是劳资双方的一种约定，在市场经济条件下，不存在所谓的终身合同。无固定期限劳动合同在符合法定或约定的条件下，可以终止。

同时，我们也不应把无固定期限的劳动合同的解除与无固定期限劳动合同的终止混为一谈。诚然，无固定期限劳动合同的解除的最终结果就是合同的终止，但是解除与终止的前提是不同的。劳动合同的解除可以是双方的协议解除，也可以是单方解除，这主要根据法律的规定和双方的约定。而合同的终止只是在劳动者达到了法定退休年龄时的自行终止。

无固定期限劳动合同中劳动者的单方解除劳动合同，也应遵循劳动合同单方解除的一般规定，即劳动者应提前30天通知用人单位，30天后，劳动者与用人单位的劳动合同自行解除，而不必支付违约金，但是因其单方的解除行为给用人单位造成损失的，劳动者也应承担一定的赔偿责任。

无固定期限劳动合同的变更，可以由固定期限的劳动合同变更为无固定期限的劳动合同，也可以指由无固定期限的劳动合同变更为固定期限的劳动合同。在这里我们仅就前者作些探究，根据现行的《劳动法》规定，劳动者在同一单位连续工作10年以上的，劳动者仅与用人单位签定有固定期限劳动合同的，劳动者在合同期限内请求变更为无固定期限劳动合同时，应于支持。在这里我们必须把握以下几点：（1）变更固期限劳动合同的一方劳动者必须在同一单位连续工作10年以上。（2）用人单位已经与劳动者签定了固定期限的劳动合同。（3）劳动者必须在固定期限劳动合同存续期间提出变更为固定期限劳动合同要求。如果在固定期限劳动合同结束时再提出变更为无固定期限劳动合同的要求，就不是变更而是重新签定新的劳动合同了。这也说明，针对一些用人单恶意与劳动者签定短期劳动合同的情况，劳动者最好能在短期劳动合同存续间提出变更为无固定期限劳动合同要求，按照相关法律规定维护自身的合法权益。

对我国无固定期限劳动合同的建议

与世界上其他国家相比较来看，我国的无固定期限劳动合同在立法上存在着明显的不足，这就造成了在司法实践中，许多劳动者的合法权益得不到有效的保护。鉴于此笔者特提出以下建议：

建议一 扩大无固定期限劳动合同的范围。我国劳动法仅在第20条第二款对无固定期限劳动合同作了规定，但是该款对无固定期限劳动

论劳动法律关系主体的法律适用范围_法律论文 第六篇

“劳动者”在新中国诞生以来的半个世纪的宣传中，始终被打上一种阶级烙印，它与大众化的术语“劳动”几乎是同义语。但在法律体系中，特别是在涉及劳动生产活动（主要是工业化、现代化的生产活动）所产生的劳动关系中，劳动者则被赋予了另类内涵。劳动者与“劳动”及宪法中所称的“一切有劳动能力的公民”是不能划等号的，与宪法中的“国有企业和城乡集体经济组织的劳动者” 也不能完全划等号。缘何原因，从《中华共和国劳动法》第二条的规定中可以看出其差别。《劳动法》第二条规定：“在中华共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”“国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”据此，在我国的劳动社会关系中，只有在企业、个体经济组织中从事劳动才能形成劳动关系。在国家机关、事业组织、社会团体中只有通过建立劳动合同才能形成劳动关系，这些劳动关系才受劳动法调整，成为劳动法意义上的劳动关系，其法律关系主体中自然人一方才能被称为适用《劳动法》的劳动者。这就是本文要提出研讨问题所在。

《中华共和国劳动法》1994年7月5日颁布1995年1月1日开始实施，此后全国各地陆续制定和颁布了相应的实施条例、规定和办法。这些地方性立法中，共性的是将企业内形成的劳动关系无条件地作为劳动法律关系，纳入调整范围。对于个体经济组织内的劳动关系则通过略有差异的表述，也几乎是无条件的纳入调整范围（如《市劳动合同规定》称为个体工商户） .再有就是绝大多数省市自治区沿用了与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体为劳动法律关系主体的规定，将形式上的书面劳动合同作为法律关系存在的实质性要件 .劳动部《关于贯彻执行〈中华共和国劳动法〉若干问题的意见》对此做了适当的扩大解释，即：“国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员，实行企业化管理的事业组织的人员”适用劳动法 .有些省份直接做了此种规定，如吉林、海南省等，对实行企业化管理的事业单位不硬性要求以劳动合同建立劳动关系的条件。概括起来说，《劳动法》适用的范围限于被法律上认定为企业的组织（一般以办理工商登记为准）内的劳动关系，和非企业组织中传统意义上的具有工人身份或以建立劳动合同确定为受雇佣（雇用）身份的劳动关系。在适用《劳动法》、尤其在处理劳动争议过程中宥于现行规定的限制，使得《劳动法》效用受到影响，问题表现在：

1.《劳动法》打破传统立法或政策性规定中将企业以所有制进行分类的方法，而概括使用“中国境内的企业”，体现了企业改革的成果，但现行立法中仍采用劳动和人事双轨并存的体系，造成法律适用上的不统一。如在争议处理体系上，劳动争议根据劳动法的规定主要适用企业劳动争议处理立法体系 ，与此并行的人事争议处理体系则适用人事争议仲裁体制 .两者各占一片天下，在局部相交叉的情况下，又出现立体的真空 .

2.承认事实劳动关系，但不承认非企业社会组织的事实劳动关系，将本质上相同的法律事实放到不同的法律环境里处理，扩大了法律真空 .从事实劳动关系的本质看，如果企业和事业单位与员工建立了劳动关系，仅仅在形式上存在区别就导致在法律适用上的区别，甚至导致法律保护程度上的区别，这与立法的精神是不相适应的。

3.在企业和国家机关、事业组织、社会团体之间还存在其他立法没有涵盖的社会组织（例如民办非企业单位），又形成法律调整的新的真空。某些地区通过地方立法在力图弥补这些空间，如、河北、江苏等地 .显然民办非企业单位是企业、国家机关、事业组织和社会团体之外的实体（如现在较多出现的民办教育实体），国家立法也将其另类调整 .

4.与劳动关系密切联系的其他社会关系，因法律规定的不统一而形成的法律适用真空。比较典型的是社保关系的处理，如在解决争议的立法范畴内，处理因社会保险引发的劳动争议在适用法律和适用范围上都有冲突 .对于未建立劳动合同关系的国家机关、事业组织和社会团体的劳动者因基本医疗和失业保险发生的争议是否按劳动争议受理就存在重大疑问，但至少根据人事争议处理的立法看，该类争议显然不能属于人事争议。另外，关于农民工与用人单位之间因劳动活动发生的争议法律适用也存在问题，典型的是建筑领域内拖欠民工工资或劳务费的问题。一般情况下，建筑工地聘用民工均不订立劳动合同，具体的聘用方法也往往是通过包工头召集各地的农民有组织地提供劳务，所以劳动争议处理机构常常将这类关系发生的争议视为劳务关系争议而拒绝受理。20xx年和20xx年相交之际，拖欠民工工资已经演变成重大的社会问题，引起各有关部门的重视，但在个案的实际处理中仍旧存在管辖不明的情况。部分经济发达地区对此有预见性的立法考虑，在与劳动关系有密切联系的劳务关系处理上采取了积极的应对态度 .

5.立法上的冲突同样能够形成主体适用的真空。根据《中华共和国工会法》第三条规定：“在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。”工会活动纳入劳动法或劳工法的调整范畴是国际通例，从法理上，我们从不否认工会与劳动者之间的紧密联系，也不否认工会法在劳动法体系中的重要地位，但对于工会成员与雇主间发生的关系不能适用劳动法调整确使人感到诧异。从现行立法看，我们可以说《工会法》中的劳动者不等于《劳动法》中的劳动者。

上述问题的存在，成因是复杂的，与我国劳动人事管理体制的状况不无关系。

《劳动法》第二条所规定的法律调整范围有其特定的社会背景，从1986年至1995年的10年间，我国企业劳动制度的改革已初步完成，相当的企业推行了全员劳动合同制，实现了职工身份的融合，干部与工人的身份标志界限被淡化和取消，所以将企业中的劳动关系纳入劳动法调整范围已不存在重大障碍。但非企业的其他社会组织的情况则不然，例如我国的人事制度改革大大滞后于劳动制度的改革，在传统劳动与人事分轨管理的模式下，人事管理体制中的问题至今未全部理顺。劳动局管工人、人事局管干部的陈旧操作方法至今还在残留着消极的影响。在部分国有企业（含少数大集体企业 ）中人事制度还在发挥着重要的作用，管理人员的任免、聘用完全按传统干部管理体制由组织部门、人事部门考察任命 ，但形式上要纳入劳动合同管理范围。在事业单位和社会团体（特别是党、团、政协等组织）中的劳动者，除一般工勤人员外，绝大多数岗位并不适用劳动管理制度，而完全适用与公务员相近似的人事管理制度 .介于国家机关和企业之间的科教文卫（如科研院所、大专院校、中小学校、医院、文艺演出团体等）机构，有些被作为事业单位，有些并不称为事业单位，在这些机构中发生的争议，上不够适用劳动法，下不够适用公务员法，当不属于人事争议的聘任或聘用关系时，就会出现法律规范的真空。更有一些特殊的单位保留着极其特殊的身份或兼有着多重身份，甚至使主体的法律适用成为难题 .至于民办非企业单位更是“别出心裁”的组织形式，放宽其适用劳动法，使事业组织、社会团体不以合同方式确立劳动关系就不由劳动法调整的情况显得格外尴尬。有些省市在地方立法中索性突破了劳动法的限制，如江苏省、深圳市等地 ，更开放的地区索性连这样麻烦的陈述都省略了 ，直接使用了“所有用人单位”的概念，但这些突破是很局部的。

总结上述问题，笔者认为非常有必要对劳动法的适用进行深入研究，尤其在确立劳动关系存在的主体范围内必须有突破性的创树。今天讨论劳动法律关系的主体法律适用范围问题的目的在于，扩大劳动法的适用范围，简化劳动争议处理的程序，打破以一纸形式上的合同设置的法律适用的壁垒，提高劳动用工管理制度效率，使宪法所确认的劳动者的合法权益得到法律上的有效保护。鉴于此，本文设想提出相关的立法建议：

1.在修订《劳动法》时，将以主体确定法律适用范围的方法改为以内容确定法律适用的方法，这样的表述应概括为：用人单位聘用以工资收入为主要生活来源的劳动者，并与之建立劳动关系的适用劳动法（但公务员、军人、武装警察及国家法律另有规定的除外）。

2.合并劳动制度与人事制度，彻底打破存在于各类用人单位中干部和普通工作人员的区别和界限（国家机关公务员除外），建立统一的人员聘用（录用）制度，建立统一的社会保障体系。在劳动关系中以资产的所有者及劳动生产要素——劳动力的提供者为对应权利义务关系区分的标准，明确雇佣（雇用）关系是确定劳动关系的实质内容。

3.扩大劳动合同制度的法律适用范围，吸纳一些与劳动关系有着密切联系的其他社会关系并入劳动法的调整范围，如具有劳动力使用意义的劳务关系（现行体制中以进城务工的农民工要建立的劳动关系最为典型，另外还有包括保姆、清洁工、计时工等社区服务活动在内的家政服务关系等）可归入简单劳动关系的行列。

4.建立的劳动争议处理程序和组织体系，合并劳动争议仲裁机构和人事争议仲裁机构（相对的公务员争议处理系统可另行建立）。将所有用人单位与被使用的劳动者之间的争议均纳入劳动争议处理范围。在处理劳动争议时，无需刻意区分劳动关系还是人事关系，适用统一的处理准标 .在确定争议处理依据时，应以劳动合同关系为主线（含正式劳动合同关系和事实劳动关系），包容相同或近似的合同关系（如聘任、聘用等）。

5.建立面向全体社会成员的社会保障制度，打破干部和工人、企业和机关、城市和乡村、职工和农民的界限（在目前社会条件下还

关于劳动关系的法律认识_法律论文 第七篇

我国理论界对于劳动关系的认识大致经历了三个阶段。第一阶段，将劳动关系视为隶属关系，完全通过行政手段进行调节；第二阶段，将劳动关系视为平等关系，用民法的理论来协调劳动关系；第三阶段，认识到劳动关系是兼有隶属性和平等性的一种社会关系，用社会法的理论来揭示劳动关系的内涵。尽管第三阶段的理论最具科学性，但其他两种认识还继续为一部分人所接受，至今对劳动关系的实践工作有一定的影响。

1、 行政认识论

建国以后，经过改革，所有国营企业也建立了与当时苏联体制相仿的管理体制。1953年开始执行第一个五年计划以后，我国的国民经济体制大体效仿前苏联，形成了对国营工业、基本建设、物资供应等部门的管理体制。而我国的通过劳动立法及有关的劳动政策，形成在劳动、工资、保险、福利几方面相互配套、高度集中统一的管理体制。这一阶段对劳动关系的认识，基本停留在行政认识论的阶段。

在这种体制下，劳动关系被当作一种依附于行政关系的社会关系来看待，在理论和实践上对劳动关系和劳动行政关系往往不加区别，许多劳动法规对这两种关系的调整也往往是融合在一起。虽然，以后我国开始实行市场经济，但劳动关系行政认识论的影响依然存在，这种影响，造成了人们对劳动争议的性质产生错误认识。例如，在劳动用工制度改革过程中，很多劳动者要求签订无固定期限的劳动合同，希望通过这种合同，与用人单位建立稳定而长期的劳动关系。而事实上这种想法是计划经济体制下，固定工制度给人们留下的影响。又例如在劳动争议处理过程中，人数众多的团体性争议，当事人往往更愿意直接通过行政部门来解决，而不是通过法律途径。因为按他们的理解，这不是简单的劳动争议，而是国家对劳动者的就业分配问题。而这种对劳动争议性质的错误认识，又导致对劳动争议处理制度的错误认识。例如，有很长一段时间内，当事人对劳动争议仲裁委员会的裁决不服，竟然将劳动争议仲裁委员会作为被告，将其诉讼到行政庭作为行政案件处理。这显然是把劳动争议仲裁制度错误理解成行政制度的结果。

2、 民法认识论

我国在八十年代初开始探索市场经济的新路。市场经济是自由经济和平等经济。与此相一致的是，注重平等、自愿原则的民法理论开始在我国得到重视。这一理论进而被用来调整各种社会关系，包括劳动关系。这一理论把每一劳动者都视为他自己的“劳动力”的所有者，作为平等主体，劳动者可以“自由地”把他的“劳动力”转让给任何一个雇佣他的人。这时就出现了所谓“自由”的劳动关系。很多民法学者主张将这种劳动关系视为民法的调整对象。

这种看法忽视了劳动力所有关系背后的资本增殖关系，在表面平等掩盖下的事实上的不平等，因而具有局限性。持这种理论认识的学者往往将劳动争议看作一般民事争议，或者将劳动争议与一般民事争议相混淆。例如，劳动者在工作期间发生工伤，很多学者就认为应该以民法上的人身伤害赔偿来追索用人单位的责任。而事实上，一旦将此案件作为人身伤害赔偿案来处理，对劳动者并不公平。因为，在人身伤害赔偿案件中，执行过错责任，也就是用人单位有过错才承担责任。而事实上很多工伤案件，用人单位是没有过错责任的，过错往往在劳动者一方。如果用民法理论，将此案件视为一般民事案件，而不是劳动争议案件，劳动者的权益很难得到“平等”的保护。

正是这种民法认识论的影响，导致我国的劳动争议处理制度采用了民事诉讼制度。而且，劳动争议仲裁委员会的许多制度沿袭了民事诉讼制度，导致劳动者在看似平等的诉讼制度下，得不到真正的保护。例如，举证责任，民事诉讼案件根据谁主张谁举证的原则处理民事案件，主动调查的职能极其有限。而劳动争议案件中，这一原则被机械地套用，导致在劳动关系中处于被管理一方的劳动者无法提供证据，同时，又不主动调查取证。这种结果显然是对民法原则适用劳动争议案件的一种否定。

3、 社会

社会法是国家为保障社会福利和国民经济正常发展，通过加强对社会生活干预而产生的一种立法。公法一般以国家利益为本位；私法以个人利益为本位；社会法以社会利益为本位。而劳动法就是一种社会法，兼有公法和私法的性质。

一般意义上，关于劳动关系的定义有广义和狭义之分。从广义上说，劳动关系是人们在劳动中结成的相互关系。从法律研究的角度，这一定义并没有揭示劳动法学所要研究对象的特点，与“经济学”上对劳动关系的定义差别不大。从狭义上说，劳动关系是劳动者与劳动力使用者在劳动过程中发生的社会关系。这一定义从劳动法学研究的角度，揭示了所要研究的劳动关系的主体为劳动者、劳动力使用者，劳动关系的性质为社会关系，而且是劳动过程中的社会关系。这就排除了很多劳动过程以外的许多劳动行政关系和社会保障关系。而从社会法的角度，我们将进一步劳动者和用人单位在劳动关系中的地位，以及劳动关系的主要特征。

（1） 劳动者与生产资料所有者在劳动关系中的地位。

根据经济学的基本理论，生产力是社会发展的最根本的决定因素。而生产力是在劳动过程中形成的，是劳动者凭借劳动资料作用于劳动对象时发生的生产物质资料的能力。因此，劳动对象、劳动资料和劳动者构成生产力的基本三要素。在这三要素中，劳动者是主导因素，因为劳动者是最活跃的能动的要素，物的因素（包括劳动对象和劳动资料）归根到底要为人所用，而且物的作用的发挥取决于人的劳动技能及其劳动过程中的发挥程度。因此劳动者是生产力的主导因素。但是，在现代社会，劳动者往往不是劳动资料的所有者。劳动资料通常为企业、事业等用人单位所掌握。这时，劳动者与劳动资料的结合不是直接的，而是间接的，必须通过生产资料所有者才能实现。

在目前阶段，对于劳动者而言，劳动仍然是谋生的手段，而不是可有可无的活动。因此劳动者只能通过与生产资料相结合，以获得生活的条件。而对于生产资料的所有者，其不存在谋生的问题，而存在获利与否的问题。因此两者从一开始，就存在着地位上的差别，可以说这种差别是先天的，同时又是渗透在劳动关系的每一个方面。其次，这种不平等的地位决定了劳动者依附于生产资料所有者，而不是生产资料所有者依附于劳动者；第三，这也决定了劳动力依附于生产资料和劳动对象，而不是生产资料和劳动对象依附于劳动力。

（2） 劳动者和用人单位在劳动关系中的不同地位决定了劳动关系的主要特征

劳动者为了谋生，将自己所有的劳动力与生产资料所有者进行商品交换，这种交换应具有商品经济的共性，即平等性。但由于在劳动关系中的地位差异，又决定了这种交换过程具有隶属性。这种商品交换使劳动者一方获得了赖以生存的物质条件，因此具有财产性。但同时，这种商品交换过程，是劳动者的活劳动力与生产资料相结合的过程，应此具有人身性。

a、 劳动关系兼有平等关系和隶属关系的特征

在实行市场经济的国家，劳动者作为自身劳动力的所有者，可以自由选择自己所满意的用人单位。而用人单位在选择应聘者时，也可不受干预的作出选择。因此，从这一角度看，双方是平等的。但这种平等是相对的。从总体上，劳动者和用人单位在经济利益上是不平等的。但作为个体的劳动者，尽管其在经济利益上弱于用人单位，但由于用人单位的数量很多，因此他可以选择一个相对平等的用人单位。因此，这种平等性是在总体上的不平等而给予的部分的平等，或者说是受限制的平等。

正是因为这种平等是有限制的，而要劳动者正真要享受到这种有限的平等，还需具备一定的外部条件。而在劳动关系中，如果所有的用人单位达成一致，以非常扣克的待遇支付劳动者，则无论劳动者作出何种选择，其结果显然是不公平的。而用人单位是否有可能达成如此广泛的一致呢？历史与现实均证明，这是可能的。由于用人单位追求的是利润最大化，而给予劳动者的待遇越低则越能实现这一目标。于是，用人单位在市场经济中很容易达成这种默契。这种情况，类似于消费者在选购商品时的平等选择权。商家与消费者在地位上是天然不平等的，如果任由双方采取貌似平等的方式进行交易，则商家为了获取利益，必然会出现标准合同、除外责任等损害消费者的做法。因此，为了保证劳动者有限的平等，国家必须以法律的形式予以干预，以确保任何用人单位提供的条件不低于劳动者的生活底限，以此确保劳动者选择就业时的相对公平。

劳动关系的平等性，一般只体现在劳动关系建立前；而且这种平等性具有触发性，即一旦劳动关系正式建立，劳动关系的平等性即为隶属性所替代。当然，这种替代是一个量变的过程。以劳动合同的签订为例，劳动者与用人单位可以对劳动条件和劳动合同中的权利、义务进行商榷，这一过程主要体现了劳动关系的平等性，但也存在一定的隶属关系（这是由双方的经济差别所决定的。）当劳动合同签订的一瞬间，劳动者与用人单位之间的劳动关系转变为隶属性为主，平等性为辅。劳动者必须接受用人单位的管理，成为被管理者。

商品经济是一个社会化大生产的经济。个体的劳动力归用人单位所支配，以使他的劳动力现实地成为集体劳动要素的一个组成部分。由于劳动力与劳动者不可分割地联系在一起，用人单位成为劳动力地支配者，也就成为劳动者的管理者。这种隶属性体现在多个方面。在生产过程中，个体劳动者作为整个用人单位地一部分，必须服从于用人单位的生产需要；在分配过程中，个体劳动者必须依赖于用人单位整体的分配制度，而不能自行决定。只要劳动者还是用人单位的一员，则这种隶属性就会保持下去，直至劳动者脱离用人单位，与用人单位解除劳动关系。但劳动者随即又会寻找新的用人单位。如此反复，因此劳动者是不断地由劳动关系地平等性走向隶属性，再由隶属性走向平等性，不断循环。在这个循环中必须保持其连续性，这是劳动关系的重要特点。任一环

浅论劳动合同立法中的公平原则_法律论文 第八篇

摘要：劳动合同关系是劳动关系法律调整的核心，缔结劳动合同的双方是否应在公平自愿的前提下订立合同，决定了劳动合同订立和履行的属性。在劳动合同立法中，确立公平原则有其特定的经济基础、社会基础和法律基础，也有其特殊的实践意义。所以，建议在起草制定劳动合同立法中明确公平原则，并将其贯彻在立法始终。

合同是当事人双方的合意，它体现了缔约当事人之间就各自为订立合同而实现的目标达到了相互利益的一致：合同还是平等主体之间就明确各自权利义务关系达成的意思表示真实、一致的合意，它代表着缔约当事人应在合同履行中各自应履行的行为和应承担的义务达到了共识。从一般意义上去理解民事法律关系或商事法律关系中的合同，已有社会所认同的权威的、统一的理论标准，然而从作为一个的法律部门的劳动意义上去理解合同上的公平，并将之贯彻于劳动合同履行中，还有待于进一步的研究及在实践中的推广。

劳动合同是劳动关系双方当事人就明确各自的劳动权利和劳动义务关系达成的协议。劳动合同作为契约的一种类型，它与普通民事、商事合同有着诸多共性，但作为特定法律的一种表现形式，它又具有其的特色。劳动合同中缔约双方处于平等的地位，但又当然地具有截然不同的身份，在利益的取向上是完全对立的、互补的。其典型特征就是缔约双方分别为雇主和雇员的特定身份，以及在人身关系上带有的与人身依附相似的隶属关系。所以在劳动合同中一方面呈现出对缔约双方相互自主选择（即所谓双向选择）的肯定，另一方面又要维护在特定劳动场所里雇主对雇员的统一管理（即存在命令与服从的关系）。在劳动合同关系中平等是相对的，追求利益最大化是绝对的，但这决不意味着劳动合同关系中不要公平原则，某种意义上说，在我国现有的市场经济条件下，强调劳动合同的公平原则还有其特殊的社会意义。

本文意图应用简洁的语言和简明的逻辑，来阐述在劳动合同立法中应规定公平原则，确认公平的思想。

1、劳动合同关系中公平原则的经济基础

劳动合同关系实际上是劳动力与劳动力使用的关系，其基础条件是将劳动力视为商品，所以也可以说劳动关系是劳动力的交换关系。劳动者将自己的劳动能力以商品交换的形式让渡于劳动力的使用者，劳动力使用者（企业或称用人单位）为此支付对价，这一对价的水平应维持在维系劳动力的载体劳动者的生存、繁衍以及满足其社会标准的精神和其他物质享受之上。以经济学的观点来看，在这一交换过程中，还会产生一特定产物，即劳动力的剩余价值。针对资本主义的生产方式而言，这是产生剥削的基本要素；但对于社会来说，除部分转化为企业利润外（某种意义上可理解投资成本回报），大部分还是被转化为社会资源，用于公共目的（即取之于民用之于民之说）。用经济的标准来衡量，这种交换也应当是公平的。概括说，社会劳动是一种生产活动，也是一种商品交换活动，提供了法律上公平的基本条件，作为劳动力商品交换关系的契约，劳动合同也具有公平的经济基础。

这一推理，也可以用更简单的方式来表述，即劳动是一种经济活动，是商品经济过程中的一种特殊行为，劳动关系中存在着商品交换关系，商品交换要求实现公平，所以，确立劳动关系存在的劳动合同中完全可以具有公平的经济基础。

2、劳动合同关系中公平原则的社会基础

讲公平首先是社会的公平，同时也强调社会成员个体间的公平，公平原则的社会基础表现在普遍性与特殊性的对立统一上。法律上的公平并不是一般意义上在权利和义务主体之间的绝对公平，它以社会整体利益为出发点，平衡相应社会成员之间的利益关系，寻求社会成员群体利益的均衡。当然，这种公平也必须体现到具体的权利义务关系主体之间的权利和义务的内容上，这是一种广泛意义上的公平，是约束双方公平程度的框架和尺度。权利义务双方应在这个框架和尺度范围内自由地约定自己订立合同所需实现的经济目的。在任何一个劳动关系的契约中，也必然地要体现社会公平对个体公平的约束，又会体现缔约双方所追求的在法律允许幅度内的公平。

第一，在劳动合同关系上谈公平原则要具备一定的社会基础条件，这要求：

首先，劳动者人身的解放和劳动力私人占有被肯定，从法律上说，即确定了劳动关系的参与者的法律主体资格，资本主义社会和社会都提供了此前提条件。

其次，劳动力自由流动的禁锢被破除，在我国取消或正在取消的城市和农业劳动人口的就业差别，允许跨地区、跨行业劳动人口流动，以及破除劳动者官本位的特殊身份和等级身份等，为劳动力商品市场的形成奠定了基础。

第二，在劳动合同关系上谈公平原则要具备一定的法律社会环境，这要求：

首先，合理的劳动用工制度的形成，如我国劳动制度改革及确立用人体制上破除“终身制”、“铁饭碗”的劳动合同制。

其次，确立建立劳动关系所需要的劳动合同的法律形式，如我国《劳动法》第16条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同”。劳动合同已经成为目前城镇劳动力参与劳动活动、获得劳动报酬，确立劳动关系的产生和存在的一种法定的正式载体。

第三，从特殊性讲，即要求对出让劳动力商品的劳动者个人消除就业终身制的限制，使其有了选择自己所期望就业的权利和辞去不符合自己意愿的工作的权利；吸纳劳动者的具体企业则对应有了改变计划体制下统包统配、劳动力单位一企业所有的权利，有权自主地雇用劳动力和解雇不符合用工条件的员工。

第四，有了完备的社会保障体系和劳动争议处理机制，以消除经济发展水平上的差异带来的对公平的不利影响和补救由于一方当事人违约行为导致的另一方受到不公平待遇的权益瑕疵。

3、劳动合同关系中公平原则的法律基础

“公平原则”源于合同法的基本原则，公平原则是对自愿原则即契约自由原则的完善和补充。它实际上要求不仅实现民事合同主体权利义务上的公平，也要实现一种社会公平，所以公平原则是社会进步的体现。在劳动合同关系上有无必要贯彻公平原则，或者说劳动合同上的公平有无法律上存在的意义，答案当然是肯定的。

首先，因为劳动是人们最基本的社会活动，所以劳动关系是各种社会关系的基础。人们对社会关系上的平等的追求，必然首先体现在劳动活动中的平等，因此法律所保护和规范的劳动法律关系具有社会平等的基础。

其次，劳动法律关系与民事关系虽然现在分属两个不同的法律部门调整，但它们之间又有着天然的联系，劳动体系是从民法体系中繁衍、变化和发展而来的新的法律体系。从合同的基本原理和合同立法的基本原则上，两法相通，可相互借鉴。同时最重要的是，两个部门法的法律价值观在很多方面是相同的。

第三，从立法体例上说，就合同法对合同订立、变更、履行、解除、无效、违约处理等方面的规定看，与劳动法中对劳动合同对应问题的规定大体相同（从我国的立法例上看，劳动法对劳动合同的规定更为简洁，但笔者认为这正是劳动法立法上的不足和需要完善的地方），可以肯定地说，两者从本质上均未否定公平原则。

第四，从立法技术上看，劳动法的粗犷和内容上过于原则的缺陷在司法实践中已经表现出来，相对于相当完备和具有丰富的合同法来说，学习借鉴甚至“拿来主义”并无不可。劳动合同立法中可借鉴的内容包括法律原则中的平等自愿、诚实信用、公平、维护社会公序良俗等。在法律规定上，关于合同订立的要约和承诺过程、合同成立与生效的条件，合同的有效和无效标准，合同履行的原则，合同变更和解除的程序要求，违约责任确定与承担等，都可以参考合同法的相关规定，融会以劳动法的特定要求。由于劳动法在相关规定上的简单化，目前各地用劳动行政部门统一制定的示范文本来解决合同标准问题，千差万别存在许多不足。

第五，最关键的问题是劳动合同关系中决不否认公平的基础，劳动合同订立也广泛地包括追求社会公平和当事人地位上平等，及利益共享的目标。

当然，理论界对劳动法中沿用普通民事法律的原则也有不同的看法，有人认为：劳动法与民法是截然不同的两个法律部门，所以根本无从谈起共同适用的原则，劳动合同与民事合同之间无一般意义上的借鉴关系。笔者不太同意此种观点，因为从大的方面来看，劳动关系中的劳动合同关系还属于私法范畴（劳动法中涉及公法的范畴更多地体现在社会保险、社会福利和劳动保护等方面），缔约双方有充分的相互选择权，并应严格遵守平等互利的基本合同规则。借用民法中的公平原则，并赋予其劳动法意义上新的内容，从本质上不会影响劳动法的性。而且，民法中成功的经验被引入劳动合同制度中，是立法和司法技术上节约成本的最佳选择。

4、劳动合同关系中确认公平原则的社会实践意义

在当前发生的劳动争议中不乏因片面强调对一方利益的维护而导致违背公平原则的现象存在，在下可试举几例加以说明：

如企业在劳动合同中规定对受雇人员收抵押金、担保金的做法；

如企业以变通方式，缩减了法律法规规定劳动基准（例：《企业职工奖惩条例》中规定职工一年内连续旷工15日或累计旷工30天，企业可给予除名处理。有些企业以违纪解除合同的方式将处理的时限缩短到几天）；

如在劳动合同中规定高额违约金或强迫受雇人员放弃合同约定利益（如用人单位提供的福利待遇和额外商业保险等）的情形；

如在企业规章制度中，任意制定合同限制条款，随意对规章制度进行不利于受雇员工方面的解释；

如劳动者滥用权利，侵害企业财产权，进行不正当经营行为（如利用合同漏洞或企业管理漏洞，从事竞业禁止行为和侵犯企业商业秘密等）。 　在处理上述各种违法、违约行为时，目前的主要依据是《劳动法》及相关的司法解释和行政解释。由于法律规定上过

劳动法基本原则新论_法律论文 第九篇

内容摘要：我国劳动法典对劳动法基本原则并未加以规定，实为缺憾。我国法学界对这一问题一直存有较大争议。对劳动法基本原则的考察，不能以孤立的眼光，应该从基本原则的概念下手，进而讨论其功能和特征，以作为确立基本原则的标准，并在对国内外诸说批判继承的基础上做出归纳和总结，并提出自己的观点。笔者以为，劳动法基本原则应以保护劳动者合法权益为龙头，辅之以三方性原则和社会化原则。

关键词：劳动法、基本原则、劳动权

引论

法律原则可分为一般原则和特有原则。特有原则是某一法律部门所仅有并以之区别于其他法律部门的原则.每个法律部门的特有法律原则又可分为基本原则和具体原则。基本原则是某一法律部门的框架和主题，是制定，解释，执行和研究该法律部门的准则和指导思想，是贯穿其始终的基础性原则。我国于1994年7月4日在第八届全国人大常委会第八次会议上审议通过了《中华共和国劳动法》，并于次年1月1日正式实施。这部里程碑似的的法律对于劳动法制建设具有历史性意义[②].但令人感到意外的是，这部法律竟然没有明文规定劳动法的基本原则，这不能不说是一种遗憾。虽然近年来劳动法学界对于劳动法基本原则进行了大量的研究和探讨，但并未形成统一的意见，众说纷纭，缺乏权威。且我国和各级地方的劳动立法过于繁琐，复杂，冲突摩擦不可避免，甚至层出不穷，为劳动守法，执法，司法带来不少困难。因此，确立统一，明确的劳动法基本原则已成为当务之急。

一、劳动法基本原则的概念

关怀老师的统编教材将劳动法法基本原则定义为“各国在劳动法中所体现的指导思想，在调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一些关系时必须遵循的基本准则”[③].其后的教材大致与此类似，一般无较大争议。笔者认为此定义有一点值得讨论，其将劳动立法指导思想纳入基本原则的概念中，实是混淆了二者的区别。立法指导思想是立法的主体据以进行立法活动的重要的理论根据，是为立法活动指明方向的理性认识。立法基本原则则是立方指导思想在立法实践中的重要体现。二者存在明显区别：立法指导思想是观念化，抽象化的立法基本原则，而立法基本原则是规范化，具体化的主要的立法指导思想[④]；立法基本原则是基本原则在立法领域中的一部分。基本原则还贯穿于守法，执法，司法等各个领域。因此，部分学者将劳动法立法指导思想作为劳动法基本原则的一部分的做法是有待商榷的。我国的劳动立法指导思想应当是与我国一般法律的立法指导思想是一致的，即马列主义，思想，理论。

笔者认为，劳动法基本原则应当是指贯穿劳动规范，集中体现劳动法的立法指导思想的，调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些关系时所必须遵循的基本准则。它是劳动立法，守法，执法，司法及其相关学术研究的根基和出发点，是处理劳动问题的依据，反映劳动关系的最一般特征。

二、劳动法基本原则的特点（确立劳动法基本原则的几个标准）及其确立依据

要想确立劳动法基本原则，必须先找到确立劳动法基本原则的标准，也就是必须明确要成为劳动法基本原则所应具备的条件。如果没有这些条件和标准，劳动法基本原则就无法确立起来，至少无法得到清晰统一的结论，从而也就失去了指导力和准据力，缺乏权威性。

1.普遍性。也称为全面涵盖性。劳动法基本原则既然是“基本原则”，就应该具有基础性地位，应该贯穿于劳动立法，守法，执法，司法等全部环节，得到普遍遵循。既能够指导立法，贯穿于各个劳动法律条文，体现劳动法的核心和本质，又能够规制劳动执法和司法，保障和促进劳动守法；既要涵盖劳动法所调整的各种劳动关系及相密切联系的其他关系，又要涵盖各种劳动法律制度，两方面缺一不可[⑤].

2.高度权威性。劳动法基本原则既然是“法律原则”，就要有一定的“高度和地位”。麦考密克认为，“法律原则即是规范和价值观念的汇合点”[⑥].这说明了法律原则的定位，既反映和体现法律价值和宗旨，并以之为依据，同时又作为法律规范的规则和基础，统领法律规范。由此，劳动法基本原则是高于劳动法律规范的，具有高度的权威性。各项劳动法律规范都不得和劳动法基本原则相抵触。

3.相对稳定性。随着劳动关系的变化，具体的劳动法律规范是经常发生变化的，劳动法律条文也是也是可以进行修改的。但只要国家的经济制度以及劳动关系未发生根本性变化，劳动法基本原则一经确定便不再发生变化，即使是社会经济体制改革时期也是如此，这样才能保持不同时期劳动法律规范之间具有连续性。因此，不能将仅适用于某个历史时期的原则作为劳动法的基本原则。

4.一般规范性。劳动法基本原则的一般规范性是指其应当具有一般规范性内容[⑦]，即体现劳动权利（力）和义务的要求。劳动法基本原则通常是将其一般化的规范性内容具体化为劳动法律规范，从而间接实现起强制性要求。因此违反劳动法基本原则并不能带来直接的法律后果，除非是在法律规范出现缺位或发生冲突的时候。人们承认劳动法基本原则的可诉性也正基于此。

5.独有性。既然是“劳动法”基本原则，就应该是劳动法律部门所特有的，而不应该是各类法律部门所通用的一般性法律原则，即要体现劳动法的特色和特殊需要。当然这决不意味着劳动法基本原则与其他部门法的基本原则没有任何共通之处[⑧].

劳动法基本原则不是空中楼阁，当然有其确立的理论上和实践上的依据：

1.宪法依据

确立劳动法基本原则首先必须依据宪法。宪法是治国安邦的总章程，是根本。它和各部门法是母法与子法的关系，各个部门法都必须以宪法为根据，同时宪法也需要通过各部门法的具体法律规范才能贯彻实施[⑨].因此，宪法中关于我国经济制度的规定，尤其是关于劳动权的规定，是制定劳动法基本原则的首要依据。现行宪法中应该作为确立基本原则的依据的规定主要包括两方面：一是关于国家经济制度的规定，如坚持四项基本原则，实行市场经济等；另一方面则是关于调整劳动关系的规定，如公民享有劳动权利，按劳分配，职工管理权，劳动就业方针，男女同工同酬，社会保障，职业教育，遵守劳动纪律等等。

2.基本劳动政策依据。

有学者认为，劳动政策首先不具有稳定性，易多变，其次只能反映一定时期内的现实情况和国家宏观意图的变化而不能持久永远，因此不宜作为劳动法基本原则的确立依据[⑩].此种看法有一定道理，但有失偏颇。正如王全兴老师所言，劳动政策有基本政策和具体政策之分。具体劳动政策正如该学者所言，不具有稳定性，易多变，只能反映一定时期内的现实情况和国家意图，这与劳动法基本原则的相对稳定性是相矛盾的，确实不能作为确立基本原则的依据。但基本劳动政策则不然，它往往是关于劳动方面的根本性或总体性问题的规定，属于在较长时期内具有指导意义的方针和纲领，是可以作为基本原则的确立依据的。

3.现实依据。

确立劳动法基本原则的最终目的是为了使劳动法规更好的在劳动立法，守法，司法和执法实践中得以贯彻实施，因此劳动法基本原则必须根源于现实，正确反映劳动实践中的现状和要求。

我国劳动法基本原则的确立必须以现阶段基本国情，以现阶段社会经济状况为依据。这就要求我们在确立劳动法基本原则的时候，应该仔细我国初级阶段劳动领域中劳动关系的本质，特征和发展趋势，劳动关系问题和相关社会，经济问题，劳动法制建设和改革的现状，目标和具体步骤等，结合我国国情而不能超越现实等来确立基本原则。

三、劳动法基本原则内容的论战

国内的几种主要观点：

1.单原则说。持此种观点的学者认为劳动法基本原则只有一条，就是保护劳动者合法权益原则，认为其他学者提出的各项基本原则均可被包涵于此项原则之中。

2.多层次原则说。有学者认为各项基本原则的地位并不相同，有高有低，还应该进行细化，分为若干个层次，每个层次上又有若干条基本原则。笔者以为此种观点恰与单原则说相反，过于繁琐。

3.宪法依据说。在较早的统编教材中，通常将宪法中有关劳动方面的条文直接移植为劳动法的基本原则。亚历山洛夫也认为苏维埃劳动法的原则最明显地展现在宪法的相关条文上面[11].有学者认为劳动法基本原则依据宪法，归纳起来主要有6点：①公民有劳动的权利和义务；②劳动者有按劳取酬的权利；③劳动者享有休息和劳动保护的权利；④劳动者享有物质帮助的权利；⑤劳动者有遵守劳动纪律的义务；⑥劳动者有结社和参加管理的权利。[12]

4.高度理论概括说。有些学者认为劳动法基本原则是劳动法学者根据法制的实践作出的理论上的概括，是理论工作者对客观真理的探究。有人概括出的基本原则通常有以下几种：①保障劳动权原则；②依照团体交涉决定劳动权原则；③劳动关系安定原则；④保障公正的劳动条件原则；⑤产业的化原则[13].也有人概括为：①维护劳动者合法权益与兼顾用人单位利益相结合的原则；②贯彻按劳分配与公平救助相结合的原则；③坚持劳动者平等竞争与特殊劳动保护相结合的原则；④实行劳动行为自主与劳动标准制约相结合的原则[14].

综观上述诸说，或多或少存在一些欠缺。其实，只要严格按照劳动法基本原则的概念和确立劳动法基本原则的标准（基本原则的特点）去衡量和筛选，并不难得出结论。笔者就上述诸说试评析如下：

1.有些原则并非一种法律原则，而属于其他学科的范畴，即缺乏法律性。如劳动力资源合理配置原则，这似乎更应纳入劳动经济学的范畴。

2.有些并非是“基本原则”，而只是涵盖劳动法部分内容的具体性原则。即缺乏普遍性。如劳动者有享受休息和劳动保护的权利原则，这只是工时、休假制度和劳动安全卫生制度的具体原则[15].<

世纪之交的劳动法发展_法律论文 第十篇

人类进入20世纪末以来，世界经济以前所未有的速度向前发展，全球化已成为经济发展的潮流，由此也给法律的发展带来了广阔前景，劳动法的立法和研究也因此而更加繁荣。在开放的社会和世界性的经济环境下，以一种新的思维和观念来研究和探讨劳动法律问题显得尤为重要。去年，中国大学法学院和韩国比较劳动法协会共同举办了“中韩劳动法的现状与未来学术研讨会”。与会的中方代表包括大学、中国政法大学、经贸大学、劳动和社会保障部、中华全国总工会、市总工会、市法学会、中国法学会、日报、工人日报、中国劳动与保障报和中国大学法学院等单位的教授、专家、官员等30多人，韩方代表有韩国各著名大学和研究机构的劳动法教授、专家等10多人。中国大学法学院院长曾宪义教授和韩国比较劳动法协会会长李乙珩教授分别代表双方致开幕辞。会议就中韩劳动法学界目前所共同关注的主要问题展开了热烈的讲座，主要分为以下几个专题：

一、中韩两国劳动法的现状与发展

在世界经济发展的新形势下，中韩两国的劳动法的发展和研究都面临着新的机遇和挑战。本次研讨会上，中韩双方首先就两国劳动法的现状与发展进行了概括和展望。韩国劳动法协会会长李乙珩教授在其《国际劳动公约与韩中劳动法的发展-21世纪韩中劳动法的课题》的报告中，对中韩两国在劳动法方面取得的进步给予了积极的肯定，但同时指出，用国际标准来衡量两国劳动法的发展，仍存在很多需要改进的地方，可以概括为以下方面：（1）劳动法的国际化、普遍化和统一化问题。第二次世界大战后，劳动法领域出现了迅速国际化、普遍化和统一化的趋势。国际劳工组织制定的国际劳工标准超越了国家的利害关系，其带有普遍性特征为世界各国所认同，但东亚及东南亚的国家普遍存在忽视劳动法国际发展趋势的问题。从韩国情况看，韩国已加入了（世界经合组织）等国际组织，但对国际化和普遍化的原则并未给予足够的重视，在这一点上，早已加入国际劳工组织的中国也有相似之处。（2）劳动法应当从民法中摆脱出来。从劳动法发展的历史看，在资本主义发展初期，雇佣劳动关系是由民法来调整的，遵循当事人意思自治的原则。随着社会经济的发展，劳动法已成为的法律部门，成为介于公法和私法之间的第三类法-社会法，劳动法有其不同于民法的理念和原则，不能再以民法的观念去看待劳动法律关系。（3）急需劳动标准的法律化。  自1919年国际劳工组织成立后，先后制定了大量的国际劳工公约和建议书，并大大促进了各国劳动立法的发展，今天，国际劳工组织的国际劳动标准在实现劳动者的劳动权、提高劳动标准、促进国际贸易的公平竞争方面起了重要作用，已加入OECD的韩国和即将加入WTO的中国应当认识到该国际潮流。（4）从理想到实践的转化。面对劳动法发展国际化的潮流，韩国和中国应重新审视国际劳工组织的设立宗旨和目的，并实现立足于其精神的“理想到实践的转化”，以符合时代的要求。韩中两国首先应进行法律的调整，使之达到国际劳动标准的水平，并逐步向发达国际靠拢。韩国和中国的劳动法学者应努力研究作为世界各国和平生存与发展象征的国际劳动标准以及发达国家的劳动法，以促进韩中两国学术的进步和国家的发展。

中国改革开放20年来，随着经济体制改革和市场经济的建立，劳动立法有了很大的发展，已初步建立起了适应市场经济体制的劳动法律制度。就我国劳动立法的现状与未来，中国大学法学院的关怀教授发表了题为《中国劳动立法概况与未来发展》的报告。关怀教授首先回顾了我国《劳动法》颁布前劳动立法状况，指出《劳动法》的颁布是我国劳动立法新的里程碑。我国《劳动法》的制定经历了艰辛的历程。早在1956年劳动部就成立了劳动法起草小组，后因极左思潮的泛滥而夭折。1978年12月同志在工作会议上提出了要抓紧制定《劳动法》，（劳动法）的起草工作重新被纳人工作日程，但由于改革刚刚起步，许多问题的认识难以统一，起草工作再次中断。1989年后，随着劳动制度改革的深入，《劳动法》的起草工作再次成为当务之急，1993年初，建立有中国特色的市场经济的目标确立后，为《劳动法》的起草确定了方向，1994年7月5日八届全国人大常委会第八次会议正式通过了《劳动法》。《劳动法》的颁布，填补了我国法制建设的空白，结束了我国长期以来仅仅依靠劳动法规调整劳动关系的局面，全面地规范了劳动工作，把劳动工作纳入法制轨道，为进一步实施劳动制度改革保驾护航，有利于劳动争议的解决，促进了社会安定团结。《劳动法》颁布后，为了贯彻实施和进行具体操作，同年劳动部就发布了17个配套规章，以后又发布了一系列配套规章。与此同时，国家还提出了进一步完善劳动立法的规划，今后，我国将陆续《安全生产法》、《社会保险法》、《职业技能开发法》、《促进就业法》、《劳动合同法》、《集体合同法》、《工资法》、《劳动保》、《劳动监察法》、《劳动争议处理法》等劳动法律，其中，《社会保险法》和《劳动合同法》是当前我国劳动立法的重点。现阶段我国正向劳动法日益完备的方向迈进。

二、劳动法中的问题

问题是世界各国所共同关注的问题，从各国对的态度来看，西方国家主要强调公民权利和权利，发展中国家则更加强调个人的经济、社会、文化权利和生存权、发展权等，生存权又主要体现为劳动权，因此，保护与劳动法有密切关系。在本次研讨会中，与会者专门就该问题进行了讨论。

韩国自1980年代后期外国劳动者不断涌入，主要从事3D[1]行业。按照韩国出入境管理法滞留资格规定，可将外国劳动者分为合法就业者、产业技术研修生及非法滞留劳动者。韩国产业技术研修生制度是1991年后实行的，由于研修生的工资很低，再加上昂贵的出国成本，使得许多人离开研修岗位进行非法就业。外国劳动者问题由此引起了韩国学者的关注。研讨会上，韩国劳总产业长朴寿万教授就此问题作了《外国劳动者的保护》的报告。从事3D业的外国劳动者容易遭受产业灾害，发生事故后，能否按照产业灾害险保险法获得赔偿成为受害人生活保障的关键。1995年韩国院规定了非法滞留者在劳动法的地位，现在产业技术研修生和非法就业者都成为了产业灾害补偿保险法的保护对象。由于韩国经济的发展已难以离开外国劳动者的存在，对外国劳动者的保护已成为重要课题，现阶段可建议的保护措施主要有：（1）对外国劳动者实行平等待遇原则；（2）继续完善产业技术研修制度。目前，韩国正在起草《外国人劳动保草案》，相信外国劳动者的保护制度将逐步完善。

在我国，一直是我国所特别关注并致力发展的事业，我国为保障公民的作了不懈的努力。1991年10月，我国发表了《中国的状况》白皮书，第一次向世界公布了中国的状况。1997年10月，我国签署了《经济、社会和文化权利国际公约》，1998年10月又签署了《公民权利和权利国际公约》。迄今为止，我国已加入了17个国际公约。我国在承认的普遍原则应当得到尊重、公民的个利和权利应当受到尊重和保护的同时，又特别强调生存权和发展权的重要性。在本次研讨会上，中国大学法学院林嘉副教授从劳动法的角度探讨了该问题，宣读了题为《劳动权与问题》的论文。长期以来，人们习惯将分类或者分代，最早的或称第一代是指个人的公民权利和权利（Civil and Political Rights），后扩大到个人的经济、社会和文化权利，这被称为第二代，第三代则进一步发展为国家和民族的权利，即自决权、发展权等。劳动权作为的重要内容，被我国宪法规定为公民的基本权利之一，1994年通过的《劳动法》被称为是一部权利保障法，是保障公民实现劳动权的基本法律，也是保障公民生存权的重要法律。《劳动法》规定劳动者有平等就业权和择业权、获得劳动报酬权、休息休假权、获得劳动安全卫生权、职业技能培训权、享有社会保险和福利权、提请劳动争议处理权、组织工会和参与管理权，这些权利构成了劳动权的基本内容。随着思想和观念不断的进步和发展，我国已加入越来越多的国际公约，对国际社会有了更多的承诺。从发展的眼光看我国的《劳动法》，需要进一步完善相关的制度，主要应考虑以下几个方面：（1）应明确规定保护劳动者的人格尊严。随着观念的发展，人格尊重已成为现代运动的目标和基本理念，人格被视为人的最高价值，人格利益也被视为人的最高利益。从世界范围来看，第二次世界大战后，随着世界运动的蓬勃兴起，人格尊严获得了前所未有的重视。许多国家纷纷修改宪法，明确规定人的尊严受到保护。我国宪法第38条也规定了公民的人格尊严不受侵犯，民法通则规定了公民享有的具体的人格权，这些对人格尊严的保护起了积极的作用。但是，在劳动关系领域中，由于劳动关系存在着管理与被管理、支配与服从的特征，劳动者的人格尊严往往容易被忽视甚至被侵犯。据媒体报道，一些企业主随意打骂工人，有些企业为了严格管理制度，工人每天下班都要搜身才能出厂，有时企业限制工人每天上厕所的时间和次数，一家企业老板因怀疑女工偷鞋，竟然指使保安人员将该女工与两只大狼狗关在一起示众。这些行为严重侵害了劳动者的人格尊严，为了制止发生在劳动关系中的这些行为，应当在劳动法中明确规定劳动者的人格尊严不受侵犯。（2）应明确规定不得强迫劳动。不得强迫劳动是对劳动者人格新生的一种延伸。在现代社会，劳动是人们谋生的一种基本手段，但又应当是一种自觉自愿的行为，不应当被迫或者强制劳动。但在现实生活中，一些私营企业老板采取高压手段强迫劳动者劳动，有些借口劳动合同未满强迫劳动者在恶劣的劳动条件下劳动，这些都与的基本思想相违背，应当在劳动法中明确规定不得强迫劳动。[2]（3）应规定劳动者的罢工权。

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